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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen und Definitionen
2.1. Sozialisation
2.2. Organisationale Sozialisation
2.3. Verschiedene Perspektiven organisationaler Sozialisation
2.3.1. Organisationale Sozialisation aus der Perspektive aufeinander folgender Phasen
2.3.2. Organisationale Sozialisation aus der Perspektive bestimmter Sozialisationsstrategien
2.4. Zusammenfassung
3. Methoden der organisationalen Sozialisation
3.1. Traineeprogramme
3.2. Mentoring
3.3. Zusammenfassung
4. Organisationale Sozialisation – Eine Analyse empirischer Studien
4.1. Empirische Studien organisationaler Sozialisation im Längsschnittdesign
4.1.1. Socialization Tactics; Self Efficacy and Newcomers Adjustment to Organizations
4.1.2. Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal Analysis of Links to Newcomers‘ Commitment And Role Orientation
4.1.3. Socialization Tactics: Longitudinal Effects on Newcomer Adjustment
4.1.4. Newcomer adjustment: The relationship between organizational socialization tactics, information acquisition and attitudes
4.2. Empirische Studien organisationaler Sozialisation im Querschnittdesign
4.2.1. Newcomer Socialization: The Role of Job Standardization
4.2.2. Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness And Turnover?
4.2.3. Socialization Tactics, Employee Proactivity, and Person- Oganization Fit
4.2.4. Organizational socialization tactics and newcomer proactive behaviors: An integrative study
4.3. Zusammenfassung
5. Zusammenfassung und Ausblick
Literatur
Abstract
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, dem Leser ein einführendes Verständnis von organisationaler Sozialisation zu verschaffen und mit Hilfe der Analyse empirischer Studien zu einer Aussage zu gelangen, welche Faktoren erfolgreiche organisationale Sozialisation bestimmen.
Erfolgreiche organisationale Sozialisation ist für Organisationen von großer Bedeutung. Ein qualitativ hochwertig eingearbeiteter Mitarbeiter neigt weniger dazu die Organisation bereits nach kurzer Zeit wieder zu verlassen, als ein Mitarbeiter dem in der ersten Zeit der Organisationszugehörigkeit kaum Beachtung geschenkt wurde. Dies hilft dem Unternehmen immer schwieriger zu rekrutierendes gutes Personal langfristig zu binden, hohe Fluktuationskosten zu vermeiden und ein gutes Firmenimage aufzubauen.
Mit der Erforschung der organisationalen Sozialisation haben sich viele Wissenschaftler und Autoren befasst. Es mangelt jedoch an einer Auswahl aktueller Theorien und Modelle. Das bedeutendste relevante Modell zur organisationalen Sozialisation wurde bereits im Jahr 1979 von John Van Maanen und Edgar Schein entwickelt. Eine Entwicklung neuer, sich dem Zeitverlauf anpassender Modelle ist nicht erfolgt.
Die Thematik der Einarbeitung neuer Mitarbeiter wurde in verschiedenen empirischen Studien behandelt. Nahezu alle aktuellen Studien stammen jedoch aus dem angloamerikanischen Sprachraum. Die deutschsprachige Forschung ist unterrepräsentiert. Die Inhalte der relevanten empirischen Studien stellen sich sehr heterogen dar und lassen sich nur schwer sinnvoll klassifizieren.
Im Ergebnis dieser Arbeit zeigt sich, dass erfolgreiche organisationale Sozialisation auf dem Zusammenspiel organisationaler Sozialisationstaktiken mit den individuellen Fähigkeiten und Eigenschaften des neuen Organisationsmitglieds beruht.
1. Einleitung
Der Wechsel des Arbeitsplatzes und der damit verbundene Eintritt in ein neues Unternehmen oder in eine andere Abteilung sind oft mit einer großen Unsicherheit oder sogar Angstgefühlen verbunden. Dies gilt sowohl für den neuen Mitarbeiter, der einen durch neue Arbeitsinhalte, Arbeits- und Sozialbedingungen hervorgerufenen Eingliederungsstress verspürt (Becker, 2002), als auch für die aufnehmende Arbeitsgruppe, da der Neue zunächst einmal die gewachsene Gruppenstruktur stört. Laut Ridder (1999) wird bei der Einstellung neuer Mitarbeiter dem Auswahlprozess zwar eine hohe Aufmerksamkeit geschenkt, die Eingliederung der neuen Mitarbeiter in das Unternehmen erfolgt aber meist unsystematisch. „Eingestellt und vergessen!“ Mit dieser Aussage charakterisiert Becker (2002) den Umgang vieler Unternehmen mit ihren neuen Mitarbeitern.
Dies in Verbindung mit dem bereits erwähnten Eingliederungsstress führt zu einer hohen Fluktuation innerhalb der ersten Monate des neuen Beschäftigungsverhältnisses. Laut Gottschall (1983) scheiden jedes Jahr bis zu 40 % von 6 Millionen neuen Mitarbeitern innerhalb des ersten Jahres wieder aus. Jede dritte Führungskraft trennte sich noch innerhalb der Probezeit vom neuen Unternehmen. Türk (1978), Mobley (1982), Farell & Peterson (1984) und Fischer (1992) gehen von Fluktuationsraten zwischen 30 - 60 % innerhalb der ersten 6 - 12 Monate aus. Dies führt nicht nur zu psychischen Belastungen der Beteiligten, sondern auch zu großen finanziellen Einbußen des Unternehmens. Die durch solche Frühfluktuationen entstehenden Kosten können je nach Qualifizierungsgrad des Mitarbeiters schnell bis zu 100.000 € und mehr betragen. Sie setzen sich laut Streim (1982) aus der Minderleistung des Mitarbeiters, der Anwerbung, Auswahl und Einstellung eines neuen Mitarbeiters sowie aus den Aufwendungen für dessen Einarbeitung zusammen. Somit lässt sich ableiten, dass es für Unternehmen aus arbeitsorganisatorischen, monetären und auch aus Image - Gründen von großer Bedeutung ist, eine strukturierte und möglichst erfolgreiche Einarbeitung neuer Mitarbeiter zu gewährleisten.
Aus den bisher verwendeten Quellen lässt sich ableiten, dass die Thematik der Einarbeitung neuer Mitarbeiter aktuell unter deutschen Wissenschaftlern nur eine untergeordnete Rolle spielt. Seit 1990 gibt es kaum deutschsprachige Veröffentlichungen zu diesem Themenkomplex. Die vorhandene Literatur bezieht sich nahezu durchweg auf 20 bis 30 Jahre alte Quellen und fasst diese in relativ kurzen inhaltlichen Abschnitten zusammen. Zudem existieren fast keine bedeutenden deutschsprachigen empirischen Studien. Gleiches lässt sich über Theorien und Modelle sagen.
In der angloamerikanischen Literatur hingegen ist eine verbreitete Theorie vorhanden: Die sechs zweidimensionalen Sozialisationstaktiken von Van Maanen & Schein (1979), deren Wirkungen auf die Rollenorientierung und die Anpassung von Neulingen durch Jones (1986) in einer Längsschnittstudie empirisch untersucht wurden. Zudem klassifizierte Jones die einzelnen Strategien in institutionalisierte und individualisierte Taktiken der Eingliederung neuer Mitarbeiter.
Darauf aufbauend existieren, im Gegensatz zum deutschsprachigen Raum, in der angloamerikanischen Psychologie aktuelle, empirische Studien die sich mit organisationaler Sozialisation befassen. Der Großteil dieser Studien fundiert auf den von Van Maanen & Schein entwickelten und durch Jones klassifizierten Sozialisationsstrategien. Der Schwerpunkt dieser empirischen Studien liegt auf der Überprüfung der Auswirkungen unterschiedlicher Sozialisationstaktiken, beeinflusst durch verschiedene Moderatoreffekte auf unterschiedliche abhängige Variablen. Dieser Umstand hat zur Folge, dass viele Gestaltungs- und Einflussmöglichkeiten im Rahmen der organisationalen Sozialisation aufgezeigt werden können. Andererseits stellt bspw. die sinnvolle Klassifizierung und Abgrenzung dieser Studien auf Grund der Heterogenität der untersuchten Variablen eine große Herausforderung dar. Der erste Einblick in diesen Forschungsbereich gestaltet sich relativ unübersichtlich.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, im Anschluss an einige einführende Definitionen dem Leser einen Überblick über die theoretischen Grundlagen zu verschaffen und die wichtigsten Methoden organisationaler Sozialisation vorzustellen. Außerdem werden verschiedene aktuelle empirische Studien zur organisationalen Sozialisation klassifiziert und zusammenfassend erläutert. Schließen wird die Arbeit mit einer Zusammenfassung der erzielten Ergebnisse und dem Versuch diese dem Leser so darzustellen, dass es ihm möglich ist, praxisrelevante Handlungsempfehlungen für die Gestaltung eines erfolgreichen organisationalen Sozialisationsprozesses abzuleiten. Außerdem soll ein Ausblick in die Zukunft dieses Forschungsbereiches verbunden mit Anregungen für zukünftige Untersuchungen erfolgen.