Für Petra, die mich befreit hat
und mit mir mutig, tapfer und
voller Liebe immer wieder zu
Abenteuern aufbricht.
Unsere tiefste Angst ist nicht,
dass wir unzulänglich sind,
Unsere tiefste Angst ist,
dass wir unermesslich machtvoll sind.
Es ist unser Licht, das wir fürchten,
nicht unsere Dunkelheit.
Wir fragen uns: “Wer bin ich eigentlich,
dass ich leuchtend, begnadet,
phantastisch sein darf?”
Wer bist du denn, es nicht zu sein?
Du bist ein Kind Gottes.
Wenn du dich klein machst,
dient das der Welt nicht.
Es hat nichts mit Erleuchtung zu tun,
wenn du schrumpfst,
damit andere um dich herum
sich nicht verunsichert fühlen.
Wir wurden geboren, um die Herrlichkeit
Gottes zu verwirklichen, die in uns ist.
Sie ist nicht nur in einigen von uns,
sie ist in jedem Menschen.
Und wenn wir unser eigenes Licht
erstrahlen lassen,
geben wir unbewusst anderen
Menschen die Erlaubnis, dasselbe zu tun.
Wenn wir uns von unserer eigenen
Angst befreit haben,
wird unsere Gegenwart
ohne unser Zutun andere befreien.
Auszug aus der Antrittsrede von Nelson Mandela 1994 in Pretoria/ Tshwane. Mandela zitiert diesen Abschnitt aus Marianne Williamson „A return to love“ [„Rückkehr zur Liebe“].
Endlich spricht mal ein Mann nicht nur darüber, wie Männer sind, sondern auch warum sie so sind.
Wir Frauen können es ja noch immer nicht glauben, wie einfach die Herren der Schöpfung gestrickt sind und wie sie bezüglich Macht und Erfolg ticken.
Jan Schleifer ist es mit viel Humor und fundiertem Wissen gelungen, die ungeschminkte Wahrheit über Männer zu Papier zu bringen. Wir Frauen, die wir noch immer im Wirtschaftsleben das Nachsehen haben, dürfen uns an den nun gelüfteten Geheimnissen freuen und sie für unseren eigenen Erfolg nutzen.
Aber dazu müssen wir uns auch selber an der Nase nehmen: nach wie vor haben viele Frauen Schwierigkeiten, fokussiert ihre Karriere zu verfolgen, hohe Positionen und Macht zu beanspruchen. Ich selbst kenne mich mit den Fallstricken, Selbstsabotagen und Opferhaltungen der Frauen aus. Schließlich ist es meine Leidenschaft, sie beruflich wie privat erfolgreich zu machen. Ich bin Jan sehr dankbar, weil er viele meiner Kundinnen als Coach schon vom "Schneewittchen-Syndrom" befreit hat. Wie die Männer-Kommunikation funktioniert und warum es so wichtig ist sie zu verstehen, erfahren Sie gleich jetzt in diesem Buch.
Viel Spaß
Barbara Jascht
Gründerin von Mindset System for Succes und
Autorin des Buches "Mehr Geschäft, mehr Leben"
Dieses Buch ist für Frauen. Dieses Buch ist für Sie, wenn …
Glauben Sie auch, dass Frauen und Männer unterschiedlich kommunizieren? Als Frau hören Sie vielleicht in Vielem eine Aufforderung etwas zu tun, während Sie bemerken, dass Sie Männern häufig ganz genau sagen müssen, was Sie von ihnen erwarten, sonst nehmen sie es einfach nur als Information auf und ziehen weiter ihren Stiefel durch. Worin glauben Sie liegen die Unterschiede in der männlichen und der weiblichen Art zu kommunizieren – also sich mitzuteilen und zuzuhören?
Es gibt bei fast jedem Menschen »Trigger-Sätze« oder »Trigger-Verhalten«. Dieser »Trigger«, der für jeden Menschen unterschiedlich ist, aber bei fast allen dafür sorgt, dass sie in Null-Komma-Nichts auf 180 sind. Während bei Männern diese Sätze ursprünglich häufig aus dem Mund einer Frau stammen (oftmals die Partnerin oder die Mutter) kommen diese Sätze oder auch Verhalten bei Frauen meist von Männern, wie dem eigenen Vater oder dem Partner. Und das Lustige und gleichzeitig Blöde ist, die Beschleunigung auf 180 funktioniert auch dann immer noch, wenn diesen Satz ein anderer, in einem ganz anderen Zusammenhang sagt. Vielleicht kennen Sie ja auch solche Verhaltensweisen oder Sätze, wo Sie (hoffentlich nur innerlich) mit den Augen rollen müssen oder einfach anfangen zu schmunzeln, weil Sie wissen: Es dauert jetzt noch genau fünf Minuten, dann haben die Herren ihre Spielchen beendet und wir können loslegen. Falls Sie auch so einen Satz oder so ein »Trigger-Verhalten« haben, empfehle ich Ihnen dringend die Interviews im Buch zu lesen, denn hier berichten erfolgreiche Frauen, auf welche Sätze und Verhaltensweisen von Männern sie gern verzichten würden.
Die prägenden Personen der Kindheit und Jugend spielen bei fast allen Menschen eine große Rolle für das Verhalten, aber auch dafür, wie man und frau später andere anleitet. Haben Sie sich schon einmal Gedanken darüber gemacht, welche Rolle Ihre Vorbilder für Ihre Kommunikation gespielt haben? Wissen Sie was diese Personen Ihnen über Führung und Ihre Einstellung zum Erfolg beigebracht haben? Oder was Sie von ihnen gelernt haben?
Sofern Sie Mutter sind, werden Sie vermutlich schon festgestellt haben, dass in Ihnen manchmal Ihre eigene Mutter durchkommt. Auch wenn Sie das ja nie wollten. Wissen Sie wer Ihnen im Büro im Nacken sitzt? Und das muss übrigens gar nicht negativ sein. Wir sind oft schnell dabei, über unsere Eltern und deren Versäumnisse zu urteilen und vergessen, dass (fast) jeder auch eine ganze Menge Gutes mitbekommen hat. Aber vielleicht haben Sie sich ja auch Muster und Verhaltensweisen für eine erfolgreiche Kommunikation bei anderen abgeschaut, als Sie dachten: „Mensch, das hat sie jetzt aber intelligent gelöst” oder „Junge, das hat er aber geschickt formuliert”.
Arbeiten Sie lieber mit Frauen oder mit Männern zusammen? Und wie finden Sie diese richtig erfolgreichen Geschäftsfrauen? Mal ehrlich, mögen Sie diese teuer angezogene, gut frisierte, offensichtlich erfolgreiche und auch noch gut gelaunte Frau im Porsche morgens im Berufsverkehr an der Ampel? Vielleicht geht es Ihnen da so wie mir und es hängt von der Tagesform ab. Wirklich spannende Geschichten und Ansichten, wie Frauen und Männern über Erfolg und erfolgreiche Frauen denken, all dies finden Sie weiter hinten.
Lesen Sie weiter und erfahren Sie, was Frauen, die ihren Weg bereits durch die männlich dominierten Etagen gemacht haben auf diese Fragen antworten. Marianne Heiß (CFO BBDO Deutschland), Marlies Bernreuther (Inhaberin der Pyraser Brauerei in elfter Familiengeneration), Sophia von Rundstedt (CEO von Rundstedt, einer der renommiertesten Personalberatungen in Deutschland), Elisabeth Fuchs (Künstlerische Leiterin und Chefdirigentin der Philharmonie Salzburg), Gönna Petersen (Vertriebsleiterin IV Produkt), Kerstin Kamphaus (Vice President Human Resources, Vattenfall), Sabine Hoffmann (Leiterin Kommunikation Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt), Uta Behnke (Managing Director Edelman PR), und Sabine Fäth (Highstreet Media Hub) antworten nicht nur auf diese Fragen, sie erzählen auch über ihre größten Erfolge, ihre Fehler in der Kommunikation mit Männern und geben Ratschläge, wie es besser, einfacher und erfolgreicher geht.
Aber auch die Erfahrungen und Einschätzungen zahlreicher erfolgreicher Frauen in Führungspositionen deutscher Mittelständler und Konzerne sind in dieses Buch eingeflossen, die hier namentlich nicht erwähnt werden. Unter anderem nicht, weil die Unternehmenskultur vielerorts es nicht erlaubt, dass Mitarbeiter frei und öffentlich über die Kommunikationskultur in ihrem Unternehmen sprechen oder auch, weil die Frauen sogar ernsthafte Bedenken haben mussten, dass ihre Äußerungen gerade zum Thema Gleichbehandlung und Gleichstellung sich negativ auf ihre Karriere auswirken können.
Spannend? Lesen Sie weiter und schauen Sie auch auf der Website zum Buch Jan-Schleifer.de/Muttersprache-Mann vorbei. Hier finden Sie im Bereich Ressourcen exklusiv für die Leserinnen des Buches, Videos, Interviews und Arbeitsblätter, beispielsweise den Wochen-Produktivitäts-Planer für die Planung einer wirklich effizienten Woche, das Purpose-Paper, um die eigenen Ziele und Visionen zu erarbeiten oder die Tipps für das nächste Testosteron-Meeting.
Dieses Buch ist übrigens nichts für Sie, wenn Sie nur einen Ratgeber mit den besten 100 Tipps und Tricks für den Büroalltag mit Männern suchen. Auch werden Sie keine wissenschaftliche Abhandlung über geschlechtsspezifische Kommunikationsformen finden. Sorry.
Falls Sie aber wissen wollen,
dann sollten Sie einfach umblättern.
Das Missverständnis und das Missverstehen zwischen Frauen und Männern sind elementare Themen unseres Lebens. Im privaten Bereich, mit dem Partner und ganz besonders im beruflichen Kontext. Dabei geht es nicht nur um das Verstehen, sondern auch um Verständnis.
Verstehen setzt voraus, dass alle an der Kommunikation beteiligten Personen eine gemeinsame Definition der verwendeten Begriffe haben. Ganz technisch: Über dasselbe sprechen. Verständnis hingegen bedeutet, den Willen sowie die emotionale und geistige Kapazität zu haben, das Gesprochene als eine mögliche Wahrheit annehmen zu können. Beides benötigt einen Dialog und bedarf der Kommunikation. Sie ist das zentrale Instrument der Verständigung.
Das klingt jetzt vielleicht schrecklich technisch und trocken, ist es aber gar nicht. Noch ein ganz klein bisschen Geduld.
Als Kommunikationsberater weiß ich um die Möglichkeiten, Kommunikation zu steuern und das Erreichen der Ziele durch strategische Kommunikation zu ermöglichen — auf der Ebene von Organisationen ebenso wie auf der Ebene zwischen einzelnen Personen. Falls Sie jetzt denken: „Wie schrecklich, strategische Kommunikation zwischen zwei Menschen!”, dann will ich Ihnen ins Bewusstsein rufen, dass Kommunikation immer einen Sinn, ein Ziel hat. Wer sich dieses Zieles nicht bewusst ist, wird es schwerlich erreichen. Kommunikation ohne Ziel ist allerhöchstens Geplapper und meistens recht sinnentleert.
Zwischen den Geschlechtern ist Kommunikation häufig nicht die verbindende, sondern die trennende Komponente. Auch im 21. Jahrhundert sind Kommunikationsgewohnheiten von Männern und Frauen immer noch so unterschiedlich wie ihre Denkmuster und Verhaltensstrategien.
Dabei haben Frauen in den vergangenen 30 - 40 Jahren einen enormen Fortschritt gemacht, um sich den ihnen zustehenden Teil des Kuchens in der Gesellschaft und in der Wirtschaft zu erobern. Sie haben Großartiges geleistet und erreicht, besonders im Vergleich zu den Jahren und Jahrzehnten zuvor. Sie haben dafür auch schier unglaubliche Energien aufgewendet, um endlich beteiligt zu werden. Trotz allem ist noch (lange) kein Gleichgewicht hergestellt.
Eine mangelnde oder auch mangelhafte Kommunikation zwischen Frauen und Männern im Geschäftsleben ist jedoch nicht nur immer noch nicht an der Tagesordnung, sie ist auch maßgeblich dafür verantwortlich, dass:
In Wirklichkeit ist es im beiderseitigen Interesse, dass die Kommunikation zwischen den Geschlechtern sich verbessert – im Business ebenso wie im Privaten. Doch auch wenn beide Seiten am liebsten warten würden, bis sich etwas zum Guten hin verändert, von allein wird sich nichts tun.
Die traurige Wahrheit ist, dass Männer nach wie vor die Strukturen unserer Wirtschaftsgesellschaften dominieren. So haben sie schlicht weniger Leidensdruck, eine Veränderung herbeizuführen. Ja, sogar noch extremer: In der Kurzsichtigkeit und im Unwissen um die möglichen Errungenschaften und positiven Effekte einer wirklich gleichberechtigten (Arbeits-)Welt, »müssen« Männer erst einmal dagegen sein. Es bleibt also an den Frauen hängen, für sich selbst zu sprechen.
Diese Aufgabe ist groß – in mehrerlei Hinsicht.
Zum einen fällt es vielen Frauen schwer, das eigene Anliegen in den Fokus zu rücken, sich selbst und ihr Anliegen ernst zu nehmen, es deutlich zu benennen und sich klar zu bekennen, gegen jeden Widerstand durchzusetzen (und sich womöglich damit unbeliebt zu machen). Ein zentrales Thema der meisten Frauen ist, sich für die Sympathie oder den Respekt des Gegenübers entscheiden zu müssen – doch dazu später mehr. Zum anderen bedeutet es den Umbau einer Gesellschaftsform, die Teilung der Macht und die Veränderung von Denkstrukturen und Traditionen. Für eine solche Aufgabe ist es hilfreich, dass sich Frauen das männliche Denken, Kommunizieren und Handeln etwas genauer anzuschauen.
Wie können Frauen in einem Spiel erfolgreich sein, das sie nicht erfunden haben, dessen Regeln ihnen nur bruchstückhaft erklärt werden und dessen Codes sie nicht als »Muttersprache« gelernt haben?
Sofern Sie das Wieso verstehen wollen, lege ich Ihnen die trockenen Zahlen und Fakten dar, ohne die es nicht geht. Es ist aber gar nicht so trocken. Versprochen. Beachten Sie diese unbedingt, denn es ist Ihre Munition für die Gespräche und Diskussionen mit den besonders verknöcherten (Damen und) Herren. Außerdem bekommen Sie die biologische Basis. Wobei ich mich weder dem einen noch dem anderen wissenschaftlichen Ansatz verschreiben will. Ich glaube, die Wahrheit liegt wie immer irgendwo in der Mitte. Doch es ist wichtig, dass Sie etwas über die Einflüsse der Hormone, das Denken und die Prägung erfahren, um ein Verständnis für das andere Denken und die andere Sprache zu entwickeln. Ich erkläre Ihnen die Kommunikationsgewohnheiten der Männer, verrate Ihnen die ungeschminkte Wahrheit über die Grundmuster des männlichen Denkens und zeige Ihnen, auf welchen Gesetzmäßigkeiten männliches Verhalten beruht. Sie werden nicht nur erfahren, wie Sie in den typischen Situationen mit weniger Stress und Ärger durch den (Berufs-)Alltag kommen, sondern auch, was sich hinter dem Verhalten, der Kommunikation versteckt.
Der einfachste Weg ist immer, Erfolgsmodelle nachzuahmen. Deshalb gebe ich Ihnen in diesem Buch einen Einblick in die Erfolgsrezepte von Frauen, die in der Männerwirtschaft Siege errungen haben. Falls Sie also wissen wollen, wie andere Frauen erfolgreich mit Männern kommunizieren, wie sie sich in bestimmten männlichen, »Testosteron geladenen« Situationen verhalten und wie sie mit den Platzhirschen erfolgreich umgehen, lesen Sie in den Interviews.
Ich bin der festen Überzeugung, dass, sobald Sie das »Wieso« hinter der Kommunikation und dem Verhalten erkennen, sich Ihnen viel mehr Handlungsoptionen eröffnen. Da spreche ich aus eigener Erfahrung. Meine Klientinnen haben mich zum Experten für die Kommunikation zwischen Männern und Frauen gemacht. Ich weiß was Männer sagen, wenn sie reden, und ich weiß ganz gut was Frauen meinen, wenn sie sprechen. Ich kenne die Worte und Sätze, die gleich klingen und doch unterschiedliche Bedeutungen haben.
Ich bin mir übrigens vollends darüber bewusst, dass es weder die Frauen noch die Männer gibt. Jeder Mensch ist individuell, und in unserer multi-optionalen Gesellschaft, in der jede und jeder in jedem Augenblick aus einer schier unendlichen Zahl von Optionen wählen kann und muss, können Stereotype den Personen nicht gerecht werden. Trotzdem bin ich davon überzeugt (und werde an einigen Stellen auch auf Untersuchungen hinweisen), dass es immer noch (oder sogar wieder vermehrt) rollentypische Stereotype gibt. Diese werden mir helfen, einfach und plastisch Situationen zu beschreiben und Sachverhalte zu erklären. Die Beispiele, die Sie in diesem Buch finden, sind alle aus der Praxis. Es sind meinen Erfahrungen als angestellter PR-Berater, als Referent für Unternehmenskommunikation oder aber solche aus meiner Beratungs- und Coaching-Praxis. Sofern Sie von Personen mit Vor- und Zunamen erzählen, handelt es sich um reale Personen, die ich um Erlaubnis gefragt habe, hier ihr Beispiel nennen zu dürfen. Wenn ich nur einen Vornamen verwende oder ganz allgemein von einer Klientin schreibe, beschreibe ich typische Beispiele aus meiner Coaching-Praxis, die ich anonymisiert habe, um nicht auf bestimmte Personen hinzuweisen.
Dieses Buch ist übrigens keine wissenschaftliche Abhandlung, sondern ein aus der Praxis und meinen subjektiven Beobachtungen abgeleiteter Erklärungsversuch, um Frauen das Leben mit den Kerlen leichter zu machen. Trotzdem benenne ich die Quellen besonders schöner Sätze und Ideen, wie es sich gehört. Eine Liste aller im Buch verwendeten Publikationen finden Sie auf meiner Webseite Jan-Schleifer.de/Muttersprache-Mann im Bereich Ressourcen. Ich kann Ihnen versprechen, es lohnt sich, also holen Sie sich gleich mehr Informationen und lesenswerte Bücher.
Außerdem will ich hier klarstellen, dass es mir keinesfalls darum geht, mein Nest zu beschmutzen, wie mir wahrscheinlich manchmal unterstellt wird. Ich bin der festen Überzeugung, dass das Leben und Arbeiten von Männern und Frauen in einer gleichberechtigten Gesellschaft deutlich angenehmer wäre. Ich glaube, dass Männer noch gar keine Ahnung davon haben, welche Möglichkeiten der freien Lebensgestaltung sich ihnen böte. Ganz im Gegensatz zu Frauen, die bereits angefangen haben, eine neue Welt zu entdecken.
Dieses Buch soll Frauen dabei helfen, die Welt der Männer erfolgreich zu erobern, ohne dabei in einen Krieg zwischen den Geschlechtern ziehen zu müssen und sich selbst und anderen schweren Verletzungen zuzufügen.
Ich wünsche Ihnen viel Spaß und Erfolg bei dem Abenteuer der Eroberung einer neuen Welt,
Ihr
Jan Schleifer
PS: Sie haben eine Anregung, einen Kommentar oder eine Ergänzung? Klasse! Ich freue mich auf Ihr Feedback: Besuchen Sie meine Website Jan-Schleifer.de/Muttersprache-Mann und laden sich gleich kostenlos Arbeitsblätter, das Interview und zusätzliches Material zur erfolgreichen Kommunikation und Zusammenarbeit mit Männern herunter.
Von Quoten, trockenen Zahlen und harten Fakten
Es gibt ein paar Fakten, die vielleicht trocken sind, einem aber trotzdem die Tränen in die Augen treiben. So wie Sand oder Staub, der aufgewirbelt wird. Mir ist es an dieser Stelle ganz wichtig, dass dieser Staub immer wieder aufgewirbelt wird – und sich nicht legt. Dafür müssen diese Fakten auf den Tisch. Immer wieder. Denn es gibt genug Herren (und übrigens auch Damen), die der Meinung sind, es sei doch schon gut. So wie es ist. Aber das ist es noch lange nicht.
Zum letzten Equal Pay Day (ein internationaler Aktionstag, der symbolisch die Lohnlücke zwischen den Gehältern von Frauen und Männern in Arbeitszeit markiert) gab es im Radio eine Umfrage und auf der Seite des Senders eine Abstimmung: Sind Frauen und Männer gleichberechtigt? Sie wissen vielleicht, was jetzt kommt: Ein Großteil der Männer meinte: „Ja, Frauen und Männer in Deutschland sind gleichberechtigt”, und auch eine nicht unerhebliche Anzahl von Frauen schloss sich dieser Meinung an. Das Moderatorenpärchen spielte die beiden Meinungen und ihre Geschlechterrollen ganz nett, wobei sie nur die Klischees bedienten. Er meinte: „Läuft doch alles”, während sie die Fakten aufzählte, das, was eben nicht so läuft:
So lange, bis wir alle – Sie, Ihr Partner oder Partnerin, Ihre Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen, Ihre Mitarbeiter, ich und die Mehrheit der Frauen und Männer in diesem Land – die Situation wirklich zu einer gleichberechtigten (nicht zu einer gleichmachenden) gewandelt haben, müssen diese vielleicht lästigen und vielleicht auch bekannten Daten und Fakten immer wieder auf den Tisch und den »Ist-doch-alles-ganz-prima«-Vertretern vor die Nase gehalten werden.
Dies ist besonders in Zeiten von frauenfeindlichen Medienformaten wie dem Top-Model-Quatsch wichtig, wo Mädchen und jungen Frauen suggeriert wird, dünn mache schön, erfolgreich und glücklich. Ich begrüße die persönlichen Freiheiten, die unsere moderne Gesellschaft errungen hat. Doch spätestens wenn Prominente wie Miley Cyrus die „Free the Nipple“ Bewegung unterstützen, vermischt sich Freiheit, Gleichberechtigung und Kommerz. Natasha Walter schreibt, die „gegenwärtige hypersexualisierte Kultur beeinflusst nicht alle Frauen in gleicher Weise. Junge Frauen, die in allen möglichen Bereichen von Kultur bis Musik, in der Politik und im Privatleben ihren Träumen folgen, haben von der Arbeit der ihnen vorausgegangen Feministinnen erkennbar profitiert. Dennoch ist für viele Frauen diese Kultur wie ein Käfig; sie fühlen sich gefangen und frustriert von dem, was sich um sie herum abspielt.“ (Walter, 2010, Living Dolls, S.157) Nicht nur dass bei fast jeder Politikerin ihr Outfit in den Medien begutachtet wird, wohingegen gut oder schlecht sitzende Anzüge der Herren so gut wie nie ein Thema sind. Zum Beispiel der große Aufschrei, als 2014 der neue Italienische Premierminister Matteo Renzi sein Kabinett mit acht weiblichen Ministern besetzte. Hier ging es nicht um die Kompetenz, sondern um deren Outfit – und das in der internationalen Presse von Italien bis Spanien, Großbritannien und in den USA. Auch die Art, wie erfolgreiche Frauen präsentiert werden, unterscheidet sich – auf sexistische Weise – von der, wie über erfolgreiche Männer gesprochen wird oder wie sie vorgestellt werden. Megyn Kelly beispielsweise wurde von News-Chef Roger Ailes vom Sender Fox „als »wunderhübsches Mädchen«, das zudem noch intelligent sei,“ (Frankfurter Allgemeine, 10. August 2015) angepriesen. Eine zum einen unpassende Beschreibung für eine 45-jährige erfolgreiche Wirtschaftsanwältin, US-Star-Moderatorin und dreifache Mutter, um nicht zu sagen eine Frechheit. Eine Frechheit war hingegen mit Sicherheit der verbale Ausfall Donald Trumps, der sich – in ihrer Sendung „The Kelly File“ auf seine frauenfeindlichen Tweets angesprochen – derart sexistisch über die Interviewerin äußerte, dass sich sogar Parteigenossen von ihm distanzierten (bspw. in der New York Times vom 10. August 2015).
Die konservative Rückbesinnung auf tradierte Rollenmuster wird aktuell besonders von der Konsumgüterindustrie betrieben. Allerorts kann beobachtet werden, wie das (teilweise platte) Gender-Marketing mit Rollenstereotypen spielt, von denen zum Ende des vergangenen Jahrhunderts viele dachten, sie gehörten der Vergangenheit an. Besonders gravierend ist, wie gerade das Werben um die jüngsten Konsumenten mit ganz alten Rollenmustern angeheizt wird.
Ich beobachte, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen gewöhnlich in der Altersgruppe bis 34 Jahre am höchsten ist (31% Frauen, 69% Männer). Dagegen sind in der Gruppe der über 54-jährigen Frauen die wenigsten Führungskräfte zu finden (21% Frauen, 79% Männer) (DIW Berlin; 2013; Politikberatung kompakt 100; S. 40). Das lässt als Zeichen der Veränderung hoffen? Leider nicht. Besonders bei Frauen in Führungspositionen beginnt die Familiengründung mit Mitte 35. Und Holst, Busch-Heizmann und Wieber (Holst, et al., Führungskräfte-Monitor 2015) kommen zu dem Schluss, dass Paare nach der Geburt eines Kindes Gefahr laufen, in tradierte Muster der Aufgabenteilung im Haushalt zurückzufallen.
„Peter Dröge wertete zahlreiche Väterstudien aus und entdeckte einen »tiefgreifenden Wandel im Selbstverständnis von Männern. Während sie sich noch vor einigen Jahren fast ausschließlich als Familienernährer verstanden, sehen immer mehr Männer in der Fürsorge für Kinder eine Bereicherung ihres Lebens.« Dieser Wunsch, sich mehr den Kindern und weniger der beruflichen Karriere zu widmen, existiert aber immer noch vor allen in den Köpfen, er wird selten umgesetzt. Auch die hehren Ideen vieler Paare, das Arbeiten und Kinderhüten gerechter zwischen Mann und Frau zu verteilen, blühen vor allem vor der Geburt. Ist das Kind da, fallen Eltern meist schnell in die übernommenen Rollen zurück: Die Zahl der Männer, die Elterngeld in Anspruch nehmen, ist zwar deutlich gestiegen – von 18 Prozent im Jahr 2007 auf 27 Prozent im Jahr 2011 –, doch nach wie vor nehmen Väter meist nur die sogenannten »Partnermonate« in Anspruch. Drei von vier Vätern (das sind 73 Prozent) erhielten das Elterngeld für maximal 2 Monate. Nur sechs Prozent nahmen die Leistungen für ein Jahr in Anspruch. Bei Müttern liegt die Inanspruchnahme seit Inkrafttreten des Elterngeldes relativ konstant bei rund 96 Prozent.“ (Reinhardt, 2015, Vater und Mann sein, Psychologie Heute, S. 81, Heft 40)
„Mütter übernehmen dann wieder verstärkt die Verantwortlichkeit für die Haus- und Familienarbeit, während Väter die Rolle des Familienernährers wieder intensivieren – teilweise auch um etwaige Einkommensverluste durch die Aufgabe oder Reduktion der Erwerbsarbeit der Frau zu kompensieren,“ so die Autorinnen. Und auch die viel besprochene Generation Y, die aktuell so vieles so anders machen soll, wird hier – so meine düstere Prognose – in die Falle tappen. Es ist die Generation, die – zumindest allem Anschein nach – die Errungenschaften der Gleichberechtigung leichtfertig aufs Spiel setzt. Klingt nach feministischer Kampfansage? Gut so.
Es ist doch paradox, dass wir in einer westlichen zivilisierten Gesellschaft im 21. Jahrhundert auf der einen Seite Organe künstlich in Petrischalen züchten können, die Besiedelung des Mars planen und gleichzeitig immer noch über Chancengleichheit und Gleichberechtigung sprechen – müssen.
Und das müssen wir. Ganz dringend. Denn unsere ach so moderne Gesellschaft – insbesondere die aus den alten Bundesländern, auch wenn die Wiedervereinigung nun schon 25 Jahre her ist – ist bei weitem nicht so modern, gleichberechtigt und fortschrittlich, wie es den Anschein hat. Bis 1958 konnte der Ehemann den Anstellungsvertrag seiner Frau nach eigenem Ermessen und ohne deren Zustimmung fristlos kündigen. In späteren Jahren brauchte er zumindest den Eindruck, dass diese den Haushalt (und die Kinder) vernachlässige. Von 1958 bis 1977 schrieb das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB § 1356 Absatz 1, bis 30. Juni 1977) fest: „Die Frau führt den Haushalt in eigener Verantwortung. Sie ist berechtigt, erwerbstätig zu sein, soweit dies mit ihren Pflichten in Ehe und Familie vereinbar ist“. Das ist keine 40 Jahre her!
Erst 1956 wurden Frauen in Westdeutschland durch das Gleichberechtigungsgesetz viele Grundrechte eingeräumt, die die Nachbarinnen in den bürgerlichen Demokratien bereits seit dem Ende des ersten Weltkrieges erhalten hatten. Ein Jahr später (1957) wurde Frauen in West-Deutschland gestattet, ein Bankkonto ohne Zustimmung ihres Ehemannes zu eröffnen. In der DDR wurde mit dem Gesetz über die Rechte der Frau bereits 1950 (Gesetz über den Mutter- und Kinderschutz und die Rechte der Frau, vom 27. September 1950) ein emanzipatorischer Weg beschritten. Das Krippen- und Kindergartennetz wurde in der DDR früh massiv ausgebaut, um Beruf und Kindererziehung besser miteinander vereinbaren zu können. Außerdem wurde in der Zeit des Schwangerschaftsurlaubs das volle Gehalt weitergezahlt und der berufliche Wiedereinstieg der Frau abgesichert. Rund 92 Prozent der Frauen in der DDR waren 1987 berufstätig – eine Zahl, die an der Wahlfreiheit zweifeln lässt. Der Anteil der erwerbstätigen Frauen stieg in der DDR auf Grund der staatlichen Bemühungen und der ökonomischen Zwänge kontinuierlich. 1986 waren 91,3 Prozent der Frauen im arbeitsfähigen Alter zwischen 15 und 60 Jahren, also knapp die Hälfte aller Beschäftigten in der DDR, berufstätig (Statistisches Jahrbuch der DDR 1987, S. 16) Die sogenannte Gleichstellungspolitik der damaligen DDR stellte die Frauen vor die Notwendigkeit Beruf und Familie miteinander in Einklang zu bringen, denn auch in der DDR wurden die Frauen zwar in die Arbeitswelt integriert, die gleichberechtigte Aufteilung der Aufgaben innerhalb der Familie und die Veränderung des Familien-, Väter und Männerbildes darf bezweifelt werden. Außerdem blieben auch in der DDR die Führungspositionen in Wirtschaft und Politik in der Regel den Männern vorbehalten. Im Politbüro der SED war in den gesamten 40 Jahren keine einzige Frau vertreten. Die gleiche Bezahlung der Geschlechter für die gleiche Arbeit war in der DDR gesetzlich festgeschrieben. Die Erwerbstätigkeit beider Partner war, auch durch die Gehaltsstruktur der DDR, eine Notwendigkeit, um einen ausreichenden wirtschaftlichen Lebensstandard erreichen zu können. Anders als in der BRD, wo der Verdienst des Mannes meist für einen durchschnittlichen wirtschaftlichen Lebensstandard ausreichte.
Apropos Geld: Erst 1980 wurde die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz im Bürgerlichen Gesetzbuch festgeschrieben. Was nichts an der Tatsache ändert, dass Frauen noch heute von jedem Euro, den ein gleich qualifizierter Mann verdient, nur 78 Cent bekommt – aber dazu später mehr.
Mitte der 1990er Jahre (1994) wird das Gleichberechtigungsgebot im Artikel 3, Absatz 2 des Deutschen Grundgesetzes ergänzt. Es hieß „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Bis dahin hieß es nur: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ Seit 2005 gibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, das Frauen das Recht gibt, ihre Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen können, wenn sie auf Grund ihres Geschlechts geringer entlohnt oder nicht befördert werden – was aktuell noch sehr selten passiert.
Einen in meinen Augen viel gravierenderen Anhaltspunkt für den politischen und gesellschaftlichen Wunsch nach Gleichberechtigung aber zeigt der Straftatbestand (StGB §177-179) der Vergewaltigung in der Ehe. Na logisch, denken Sie? Natürlich darf niemand jemanden missbrauchen: Wir sind ja alle gleich vor dem Gesetz. Das ist erst so, seit im Mai 1997, nach langem Ringen, einem fraktionsübergreifenden Gruppenantrag der weiblichen Abgeordneten im Bundestag stattgegeben wurde. Vor nicht einmal 20 Jahren.
Im März 2015 wurde dann der historische Schritt zu einem Kulturwandel in der deutschen Privatwirtschaft gefeiert. Die Frauenquote. Wobei, was sich nach einem Paukenschlag anhört ist ein erster Versuch und bezieht sich auf 108 börsennotierte Unternehmen, deren Aufsichtsräte mindestens mit 30% Frauen besetzt werden müssen. Sanktionen gibt es keine.
Interessant ist, dass die größten Anstiege der Beteiligung von Frauen innerhalb der EU-Länder immer dann verzeichnet wurden, sobald eine Geschlechterquote eingeführt wurde oder zur Diskussion stand. Zu den Ländern mit den positivsten Entwicklungen gehören neben Frankreich und Italien auch Slowenien und die Niederlande.
Nach dem neuen Gesetz sollen auch rund 3.500 mittelgroße Unternehmen eine Frauenquote in ihren Aufsichtsräten und in ihren Vorständen erfüllen. Diese legen die von ihnen zu erreichende Quote jedoch selbst fest, müssen sie aber veröffentlichen, um sich daran messen zu lassen. Hier setzt der Gesetzgeber auf den öffentlichen Druck, ähnlich wie bei anderen Compliance-Regeln (Verhaltensmaßregeln, Gesetzen und Richtlinien, die sich Unternehmen selbst setzen), denn Sanktionen sind nicht vorgesehen.
Auch wenn ich das Unbehagen vieler Frauen in Bezug auf die Frauenquote verstehen kann, die aufgrund ihrer Kompetenz allein und nicht wegen einer Quotenregelug einen Position bekommen wollen, so zeigen die Beispiele aus anderen Ländern und anderen Bereichen, dass ohne gesetzliche Regelung und Sanktionsmaßnahmen die Vernunft allein nicht siegt. Aus folgenden Gründen:
Zahlreiche Studien und Befragungen haben ergeben, dass kaum eine Frau durch die Quote einen Job bekommen möchte, sondern aufgrund ihrer Qualifikationen – was jeder und jede nachvollziehen kann. Doch haben auf der anderen Seite zahlreiche Studien und Tests gezeigt, dass die Auswahl von Kandidaten niemals nur auf Basis der Qualifikationen getroffen werden. Am beeindruckendsten und erschreckendsten sind sicherlich die Beispiele, wo qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber aufgrund ihres nicht-deutschen Namens oder ihres (angeblich zu hohen) Alters nicht den Zuschlag bekommen. Auch Frauen sind davon betroffen. Gegebenenfalls sogar doppelt oder dreifach. Denn warum sollten ausgerechnet Personalentscheider sich von ihrer Prägung frei machen können.
Die Antidiskriminierungsstellen in Schleswig-Holstein, Niedersachsen und Berlin haben im Jahr 2013 eigene Projekte gestartet, und in Nordrhein-Westfalen versuchten acht Landesministerien im Jahr 2012 97 ausgeschriebene Stellen mit anonymen Bewerbern zu besetzen. Rund 1260 Personen bewarben sich laut Bericht des Integrationsministers Guntram Schneider, 89 Stellen konnten während der Pilotphase besetzt werden. (VDI Nachrichten, 24.1.2015)
Und noch ein Gedankenspiel: Zählen Sie einmal vor Ihrem geistigen Auge fünf Unternehmer auf, die Fördermittel ausschlagen, weil sie damit zu einem Quoten-Unternehmen würden. Falls Ihnen die nicht einfallen oder Sie finden, der Vergleich hinke, dann suchen Sie doch einmal nach fünf männlichen Führungskräften, die einer Beförderung nicht zustimmen würden, weil sie an diese Position über ihr Netzwerk, einen Mentor oder persönliche Bekanntschaften kommen und nicht durch ihre Qualifikationen. Können Sie auch nicht? Nun, Männer hätten sich auch nicht gegen eine Quote zur Wehr gesetzt. Männer nutzen alle ihnen zur Verfügung stehenden Chancen und schöpfen alle Mittel aus, um das beste Ergebnis zu erzielen – dazu kommen wir später noch.
Ich vergleiche die Frauenquote gern mit der Anschnallpflicht im PKW. Damals war ich noch recht klein, aber ich erinnere mich an einen Sommer, in dem es fast kein anderes Thema gab und sich besonders die Männer im Freundeskreis meiner Eltern lautstark über diesen Schwachsinn beschwerten. Sie boykottierten in den ersten Wochen und Monaten die neue Regelung und kamen sich besonders männlich vor. Ich glaube, das endete nach ein paar saftigen Bußgeldern und den Ermahnungen der Ehefrauen, die den Widerstand für kindisch hielten – was er ja auch war.
Die Leitung Deutschlands großer Unternehmen sind nach wie vor fest in Männerhand. Zu diesem Schluss kommen Elke Holst und Anja Kirsch in ihrem Artikel „Weiterhin kaum Frauen in den Vorständen großer Unternehmen – auch Aufsichtsräte bleiben Männerdomänen“. (Holst, et al, Weiterhin kaum Frauen in den Vorständen großer Unternehmen, DIW Wochenübersicht 4/2015) Ende 2014 lag der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200-Unternehmen in Deutschland bei etwa fünf Prozent. Bei den Top-100-Unternehmen lag der Anteil bei 4,1 Prozent. Und keines dieser Unternehmen wird von einer Frau geführt. 2013 waren hochgerechnet knapp über 4 Millionen Angestellte als Führungskräfte in der Privatwirtschaft tätig, darunter 29 Prozent Frauen (Holst ebenda). Sieht ganz gut aus? Stimmt. Solange Sie nicht die 71% der Männer dagegenhalten. Der Führungskräfte-Monitor 2015 zeigt außerdem, dass Frauen in führenden Positionen rund 1/3 weniger Mitarbeiter unterstellt sind. Was dadurch bedingt ist, dass Frauen häufiger in kleineren Unternehmen und in den unteren Ebenen führen.
Im Finanz- und Bankensektor ist die Hartnäckigkeit der Strukturen vielleicht noch größer als in der restlichen Wirtschaft, schlussfolgert das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (Holst, et al, Finanzsektor: Frauenanteile in Spitzengremien bleiben gering, DIW Wochenbericht 4/2015, S. 62-71;) (DIW Berlin) Obwohl mehr als die Hälfte der Beschäftigten im Finanzsektor Frauen sind, nahm der Anteil der Aufsichtsrätinnen in den Banken zwischen 2006 und 2014 jahresdurchschnittlich um weniger als 0,4 Prozentpunkte zu – gegenüber immerhin 1,3 Prozentpunkten in den Top-200-Unternehmen. In den 100 größten Banken und Sparkassen waren von insgesamt 387 Vorstandsmitgliedern 26 Frauen. Ein Frauenanteil von knapp sieben Prozent. Jedoch waren nur in 23 von 100 Banken überhaupt Frauen im Vorstand vertreten. Nachdem Manuela Better bei der Deutschen Pfandbriefbank AG als Vorstandsvorsitzende ausgeschieden ist, bleiben insgesamt nur zwei Frauen in dieser Position in Deutschland übrig: Eva Wunsch-Weber bei der Frankfurter Volksbank e.G. und Dr. Birgit Roos bei der Sparkasse Krefeld.
Das sind die Top-Führungsetagen. Bei der Erwerbstätigkeit allgemein holen Frauen ihren Rückstand gegenüber den Männern auf. Während Anfang der 1990er Jahre noch weniger als 42 Prozent aller Erwerbstätigen weiblich waren (ca. 16 Millionen erwerbstätige Frauen), sind es 2013 bereits 46,3 Prozent (ca. 19,6 Millionen erwerbstätige Frauen) – zehn Jahre zuvor war es ein Prozentpunkt weniger. Die Zahl der erwerbstätigen Frauen ist – im Gegensatz zu den männlichen Erwerbstätigen – in den vergangenen 20 Jahren nahezu kontinuierlich gestiegen – und war noch nie zuvor so hoch wie heute.
Wo also ist das Problem, wenn mit 46 Prozent, fast die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, könnte man/frau fragen. Nun, auch hier steckt der Teufel im Detail: Sobald die Arbeitsvolumina, also die gearbeiteten Stunden, in die Betrachtung miteinbezogen werden, verschwindet der schöne Schein der Statistik, die fast nach Fifty-Fifty aussieht: Fast jede zweite erwerbstätige Frau hatte 2013 einen Teilzeitjob, wohingegen nur jeder neunte Mann Teilzeit arbeitete, so das Ergebnis von Karl Brenke (Brenke, 2015, Wachsende Bedeutung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt, in DIW Wochenübersicht 4/2015).
Eine Untersuchung von Stefan Bach, die 2014 vom DIW veröffentlicht wurde (Bach, 2014, Frauen erzielen im Durchschnitt nur halb so hohe Einkommen wie Männer, in DIW Wochenbericht Nr. 35. 2014), zeigt erstmals eine geschlechtsspezifische Analyse der Einkommensverteilung und der Steuerlastverteilung auf Grundlage der verfügbaren Daten aus der Lohn- und Einkommensteuerstatistik 2007. Diese erfasst insgesamt 54,3 Millionen Erwerbstätige, davon sind 27,5 Millionen Männer und 26,8 Millionen Frauen. Nicht eingerechnet sind Personen und Haushalte, die beispielsweise von niedrigen Alterseinkünften oder staatlichen Transferleistungen leben, sprich Rentnerinnen und Alleinerziehende mit Kindern.
Das Ergebnis: Deutlich mehr Frauen als Männer arbeiten für ein Arbeitseinkommen von bis zu 25.000 Euro im Jahr. Darüber überwiegt der männliche Teil der Erwerbstätigen. Ab einem Bruttoeinkommen von 40.000 Euro gibt es mehr als doppelt so viele Männer wie Frauen. Bei Bruttoeinkommen von über 75.000 Euro machen die Frauen maximal noch ein Fünftel der Männer aus (Bach ebenda).
Frauen müssen, um 2015 durchschnittlich so viel zu verdienen wie Männer, bis zum 19 März 2016 weiterarbeiten – also 78 Tage unbezahlt mehr Arbeiten (bis zum Equal Pay Day). Trotz oder vielleicht auch wegen einer Bundeskanzlerin. Und auch mit einer Verteidigungsministerin haben Frauen in Deutschland diese Schlacht noch lange nicht gewonnen. Der Bundes-Bruttostundenverdienst von Frauen lag 2013 durchschnittlich um 22 % niedriger als der Verdienst der Männer (Statistisches Bundesamt).
Würde der Bruttostundenlohn auf 8,50 € angehoben, könnte der Gender Pay Gap bei konstant gehaltener Beschäftigung um 2,5 Prozentpunkte reduziert werden. Zu diesem Ergebnis kommen die Autoren (Christina Boll, Hendrik Hüning, Julian Leppin, Johannes Puckelwald) in einer Studie. Den Grund dafür sehen sie vor allem in der abgemilderten Ungleichheit am unteren Rand der Einkommensverteilung.(Boll et al., 2014, Potenzielle Auswirkungen des Mindestlohnes auf den Gender Pay Gap in Deutschland – eine Simulationsstudie)
Die Unterschiede fielen in Westdeutschland (und Berlin) mit 23 % deutlich höher aus als im Osten (8 %). Besonders tragisch: Der Verdienstunterschied ist zwischen Frauen und Männern seit 2002 fast konstant geblieben. Natürlich gibt es branchenspezifische Unterschiede, doch in keinem Wirtschaftszweig verdienen Frauen mehr als Männer. Der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen befindet sich 2013 mit 27 Prozent auf etwa gleichem Niveau wie zu Beginn des Beobachtungszeitraums (2001: 29 Prozent) (Bach, ebenda).
Die Daten des sogenannten unbereinigten Gender Pay Gap sagen jedoch noch nichts darüber aus, ob Frauen für vergleichbare Tätigkeiten schlechter bezahlt werden als Männer. Der bezifferte Unterschied bezieht sich auf den allgemeinen durchschnittlichen Stundenverdienst. Diese sind generell darauf zurückzuführen, dass Männer und Frauen überwiegend in unterschiedlichen Branchen und Berufen tätig sind. Eine weitere Rolle spielt außerdem die „ungleich verteilten Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation“, wie das Handelsblatt (Frauen verdienen ein Fünftel weniger, Handelsblatt, 16. März 2015) das Statistische Bundesamt zitiert. Wird die Vergleichbarkeit der Tätigkeit als Kriterium in die Untersuchung hinzugezogen, wird vom bereinigten „Gender Pay Gap“ gesprochen.
Die Forschungsdirektorin Christina Boll des Hamburgischen Weltwirtschaftsinstituts kommt, ähnlich wie die Personalberatungsgesellschaft Kienbaum, in ihren Untersuchungen zu dem Schluss, dass Frauen die entscheidenden Faktoren selbst beeinflussen können: Berufswahl, Länge des Arbeitstages oder die Frage, ob Führungsjobs übernommen werden (Süddeutsche Zeitung Online, Das arme Geschlecht, 2. Januar 2015). Der bereinigte Gender Pay Gap liege demnach bei rund 7 Prozent.