a – z Tipps zur Unternehmensnachfolge für Nachfolgerinnen
Ursula Widmann-Rapp, Monika Tröppner
Copyright © 2014 Ursula Widmann-Rapp und Monika Tröppner.
Published by: epubli GmbH, Berlin
www.epubli.de
ISBN 78-3-8442-9565-8
1.Auflage Juni 2014
Konzeption: Ursula Widmann-Rapp
Autorinnen: Ursula Widmann-Rapp, Monika Tröppner
Lektorat: Sabine Indinger
Grafik Titel: Sylvia Koslowski
Das Werk ist, einschließlich all seiner Teile, urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung ohne Zustimmung von Ursula Widmann-Rapp und Monika Tröppner ist unzulässig. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung in elektronische Systeme.
Kontaktadresse: Ursula Widmann-Rapp. UWR. Die Vertriebsexpertin für Familienunternehmen, Dachauer Str. 43, 82140 Olching, Tel. 08142 447110; Mail: uwr@widmann-rapp.de; Internet: www.widmann-rapp.de
Tipps von a – z
Unternehmensnachfolge
für Nachfolgerinnen
Zusammengestellt von
Ursula Widmann-Rapp
und Monika Tröppner
Leiterinnen der BDVT Fachgruppe Unternehmensnachfolge
BDVT Der Berufsverband für Trainer, Berater und Coaches
Wir haben dieses eBook mit konzentriertem Blick auf „die Nachfolgerin“ zusammengestellt. Vor unserem inneren Auge war während des Schreibens stets die Konstellation ‚die Tochter, die Nachfolgerin wird‘ und ‚der Vater, der die Firma an seine Tochter übergibt‘. Außen vor gelassen haben wir den Junior, den Nachfolger, die Chefin, die Seniorin, aber auch den externen Nachfolger oder die Nachfolgerin aus der Firma. Für all diese Konstellationen und die jeweiligen Situationen gibt es mindestens ebenso viel zu sagen wie für unsere gewählte Situation Tochter – Vater, Nachfolgerin – Senior. Wir denken schon intensiv über eine Fortsetzung nach, in die wir dann all jene Tipps für diese Situationen und Konstellationen verpacken wollen, die in der aktuellen Ausgabe nicht Platz gefunden haben. Versprochen! Wer nicht so lange warten möchte und einen schnellen Rat braucht, dem schlagen wir vor: Kontaktieren Sie uns per Mail, wir antworten gerne, rasch und selbstverständlich völlig unverbindlich. Sie in Ihrer jeweiligen konkreten, praktischen Situation zu unterstützen ist unsere Aufgabe und Herausforderung.
Ursula Widmann-Rapp
www.widmann-rapp.de
Monika Tröppner
www.life-potential.de
Leiterinnen der BDVT Fachgruppe Unternehmensnachfolge
www.bdvt.de/unternehmensnachfolge
Altersgrenze für Firmeninhaber
Anweisung geben, anleiten
Aufbau Führungskreis
Absicherung Senior
Absicherung Nachfolgerin
Beratung: Wie finde ich die richtige Person?
Beraterteam
Bewahren und Aufbauen
Coaching
Coach
Chefin sein
Denke in der Unternehmer-Familie
Dritte Person
Entscheidung Nachfolge
Erfolge feiern
Erben und Erbrecht
Einsamkeit in der Führung
Erreichbarkeit
Eltern-Ich (TA)
Erwachsenen-Ich (TA)
Familienunternehmen
Fehlerkultur
Frau sein
Gespräch führen mit dem Senior, Leitfragen
Herausforderung: Nachfolge antreten
Informationspolitik firmenintern
Informationspolitik firmenextern
Ja oder Nein – nicht Jein
Ja sagen
Juniorin
Job: Unternehmen führen
Kombination: Ratio und Emotion
Kommunikation
Kindheits-Ich (TA)
Lebenswerk
Loslassen
Managen
Meilensteine
Motivieren
Nachfolgesituation
Notfallkoffer, Notfallplan
Offen bleiben
Organisation, Aufgaben
Prozesse lenken
Qualitätssicherung bei Übergabe
Rahmenbedingungen
Strategisches Denken und Handeln
Selbstbild
Sinn im Arbeitsleben
Tabu
Tradition
Transaktionsanalyse (TA)
Tun
Übergabe
Übergabeprozess
Vertrauen
Verantworten
Veränderung
Verändern
Wechsel der Generationen
Kein X für ein U vormachen
Yin und Yang
Ziele
Zeit, meist Zeitnot
Es gibt keine Altersgrenze! Aus unserer Beobachtung heraus konzentriert sich jedoch die Firmenübergabe auf die Zeit zwischen 60 und 65 Jahren beim Senior. Die Firmenübergabe ist ein sensibles Thema. Wird der Senior subjektiv „zu früh“ darauf angesprochen - er ist vielleicht erst 55 Jahre alt - so kann er rasch dicht machen. Selbst wenn er sich Gedanken über die Nachfolge gemacht hat, so ist seine Haltung oftmals geprägt von der Einstellung: „Den Zeitpunkt bestimme ich immer noch selbst!“ Eine schwierige Situation: Ist die Nachfolge noch innerhalb von Geschwistern oder der Familie zu klären, steht also die Nachfolge noch nicht von Beginn an fest, braucht allein dieser Entscheidungsprozess nicht selten zwei bis drei Jahre. Oft wird das Thema „Nachfolge? Übergabe? Wann?“ Beratern überlassen, die dann im Zusammenhang mit der Zukunft der Firma neutral Fragen nach den Vorstellungen des Seniors zur Nachfolge stellen können. Häufig wird dabei auch gemeinsam ein Zukunftsszenario entwickelt. So lassen sich die Entscheidungen qualifiziert vorbereiten und durchführen.
Keine Scheu vor klaren Worten! Gerade bei weiblichen Führungskräften ist häufig eine blumenreiche Umschreibung statt einer klaren Anweisung zu beobachten. Die blumenreiche Variante wird meist genutzt, weil diejenige glaubt, es sei entgegenkommender, so zu formulieren. Das Gegenteil ist der Fall. Bei einer klaren Anweisung weiß der Mitarbeiter, was zu tun ist – verbunden mit einem freundlichen ‚Bitte‘ oder ‚Danke‘ genügt es vollauf. Es ist klar, was zu tun oder zu ändern ist. Bei der blumenreichen Variante steht der Mitarbeiter quasi vor einem Rätsel, welchen Arbeitsauftrag er ausführen soll oder um welchen Wunsch der Vorgesetzten es sich handelt.
In Teams ist es wichtig, anzuleiten und Anweisungen zu geben. Es ist ein Irrglaube, dass ein Team stets auf die beste Lösung kommt und der Einzelperson bzw. Einzelentscheidung in dieser Hinsicht überlegen ist. Dazu kommt: die Verantwortung und die Aufgabe der Gesamtführung liegt eindeutig bei der Nachfolgerin – und bei niemandem sonst.
„Bitte erstellen Sie dazu einen genauen Arbeitsplan mit Terminen und Verantwortlichkeiten. Ich brauche das Arbeitspapier bis zum 15. mittags, damit wir uns noch vor dem nächsten Projektgruppentreffen dazu austauschen können. Den genauen Termin für diesen Austausch vereinbaren wir noch.“ Bitte nennen Sie präzise: Um was geht es? Bis wann soll das Arbeitspapier vorliegen? In welcher Form ist die Arbeit zu machen? Wie geht es nach der Abgabe der Arbeit weiter?
Unbedingt empfehlenswert! Eigenes Team zusammenstellen, wenn möglich zwei, drei Jahre vor Firmenübernahme. Vorteil: Dieser Kreis bereitet sich gemeinsam auf die Firmenübernahme vor. Verteilung der Aufgaben nach Ressorts, aber auch nach Stärken. Daraus ergeben sich hilfreiche Führungsinformationen.
Eigenes Team heißt: eigene Leute auswählen. Die Zusammenstellung und Auswahl mit Bedacht durchführen: Wer ergänzt meine Stärken? Wessen Stärken helfen mir in Bereiche vorzudringen, die mir selbst nicht so gut liegen? Wo ist der Kernpunkt des Könnens? Wie gut „können“ die Team-Mitglieder miteinander? Was ist notwendig, damit dieses Team nicht nur arbeitsfähig ist, sondern dauerhaft gute Ergebnisse liefert?
Der Führungskreis kann aus bisherigen Führungsverantwortlichen bestehen. Erfahrungemäß ist es jedoch sinnvoll, sich als erste eigene Führungsaufgabe dem Thema Führungskreis zu widmen. Das ist dann eine Art Null-Punkt, an dem alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen unter bestimmten Kriterien auf den Prüfstand gestellt werden. Empfehlenswert ist, hier mit einem Berater oder Beraterin zusammen zu arbeiten.
Neben der Firmenübergabe ist die finanzielle Absicherung des Seniors eines der Kernthemen im Nachfolgeprozess. Dazu ist dringend zu raten, sich ein Expertenteam zusammenzustellen, das sowohl den Senior als auch die Nachfolgerin berät und begleitet. Wer auf jeden Fall Teil dieses Teams sein sollte: Eine externe professionelle Nachfolgeberaterin und ein Steuerberater. Von Fall zu Fall wird zu diesem Kernteam dazu geholt: der zuständige Bankberater sowie ein Notar oder Rechtsanwalt.
Bei diesem Thema müssen alle Karten auf den Tisch. Wir empfehlen jeder Nachfolgerin, sich hier soweit wie möglich frei von Gefühlen und Emotionen zu machen und so nüchtern wie möglich alle Fakten zu betrachten und eindringlich zu verlangen, dass wirklich alles auf den Tisch kommt. Nach unserer Erfahrung lauern hier die größten Abgründe, die sich unerwartet auftun können. Wenn die Nachfolgerin nicht genau nachfragt und nicht prüft, ob alle Zahlen, Daten und Fakten korrekt auf dem Tisch liegen, zahlt sie das oft bitter und vor allem jahrelang.
Die finanzielle Seite einer Firmenübernahme und damit auch das Antreten der Nachfolge sind im wahrsten Sinn des Wortes zukunftsentscheidend. Deswegen raten wir dazu, keine Firmenübernahme zu vollziehen, nicht einmal einen Gedanke daran zu verschwenden, ohne genaue Prüfung der finanziellen Seite und dem präzisen Austausch, wie die finanziellen Erwartungen des Seniors aussehen.
Das ist die andere Seite der Medaille. Neben den Vorstellungen und Wünschen des Seniors ist die glasklare finanzielle Planung der Nachfolgerin notwendig. Zahlreiche Checklisten helfen, einen Überblick zu bekommen oder die neue Struktur zu entwickeln und mit konkretem Zahlenmaterial zu hinterlegen. Eines ist unbedingt zu beachten: Gehen Sie keinen Schritt ohne Beraterteam. Hilfreich ist auch, wenn das Beraterteam nicht ausschließlich mit Vertrauten des Seniors besetzt ist, sondern die Nachfolgerin mit Fachleuten eigener Wahl zusammenarbeitet. Häufig kommt es an dieser Stelle im Nachfolgeprozess zu Auseinandersetzungen zwischen Nachfolgerin und Senior. Betrachten Sie das als normal. So ist es eben, wenn zwei Meinungen aufeinandertreffen. Jetzt gilt es, Ihre Frau zu stehen. Es zahlt sich langfristig aus!