Editorial

We Want You!

Solche und ähnliche Sätze finden sich immer häufiger in Stellenanzeigen. Das Ziel ist klar: Der potenzielle Bewerber soll auf das jeweilige Unternehmen aufmerksam werden und sich dort bewerben. Dabei versuchen sich selbstverständlich die Arbeitgeber möglichst attraktiv darzustellen.

Mittlerweile gibt es umfangreiche Diskussionen dazu, ob im heutigen Bewerbermarkt sogar die klassische Stellenanzeige nicht mehr nutzbringend ist. Unternehmen experimentieren mit Anzeigen, bei denen der Bewerber nur noch seine Telefonnummer oder Mailadresse als Kontaktdaten hinterlegen muss. Alles weitere machen dann die Fachkräfte aus der Rekrutierungsabteilung: Diese rufen den Bewerber an und versuchen so potenzielle neue Mitarbeiter mit möglichst wenig Aufwand zu „ködern“. Teils gibt der Erfolg diesen Ansätzen recht: Oftmals sind Menschen kurzfristig von ihrem derzeitigen Arbeitgeber frustriert und stürzen sich dann ins Netz. Frei nach dem Motto: „Dem zeig ichs – jetzt bewerb ich mich woanders!“. Sind die ersten Emotionen verflogen, lag bisweilen die gefundene Anzeige zwar ausgedruckt daheim oder war als Link gespeichert. Die Anstrengung, eine Bewerbung zu erstellen, war aber noch nicht unternommen und diese wurde auch nie Realität, da sich die aufgestaute Frustration oft schnell verflüchtigte und man sich dann doch wieder ganz wohl bei „seinem Unternehmen“ fühlte.

Wurde in dieser Situation eine der oben genannten Stellenanzeigen angeklickt und eine Kontaktadresse hinterlegt, erhält der potenzielle Bewerber in den nächsten Tagen einen Anruf von einer extrem angenehmen Telefonstimme, die neugierig macht, mehr zu erfahren … oder aber es wird eine interessant gestaltete Mail versandt, die sukzessive mehr Informationen gibt und damit den Mitarbeiter Schritt für Schritt auf das alternative Unternehmen aufmerksam macht, vor allem aber dessen Bemühungen und langem Atem unter Beweis stellt und damit dem potenziellen neuen Mitarbeiter zeigt, wie wichtig er ist. Ein Gefühl, das Mitarbeiter nach einigen Jahren oder schlimmstenfalls schon Monaten Tätigkeit für ihren derzeitigen Arbeitgeber, oftmals nicht mehr kannten.

Jetzt geht es aber in die zweite Runde: Wie stelle ich mich als Unternehmen denn interessant dar?

Heutzutage findet man in einigen Unternehmen sogenannte„Feel-Good-Manager“. Mag man über diese Bezeichnung manchmal schmunzeln, letztlich verbirgt sich dahinter ein Mensch, der sich um die Belange der Mitarbeiter und deren Wohlgefühl kümmert. War das früher oftmals der direkte Vorgesetzte oder aber die Personalabteilung, so führen neue Strukturen wie die Formen des agilen Arbeitens dazu, dass es diese hierarchischen Vorgesetzen-Funktionen gar nicht mehr gibt. In vielen Unternehmen ist das „Feel-Good-Management“ aber auch tatsächlich die Führungsriege und/oder die Personalbteilung.

Sieht man von Unternehmen aus der IT-Branche immer häufiger vermeintlich skurril anmutende Bilder von Büroflächen, in denen Rutschen Treppen ersetzt haben und Schreibtische nicht nur höhenverstellbar, sondern sogar mit einem Laufband verbunden sind, so wird dies doch für eine Vielzahl von Unternehmen im Moment noch ferne Zukunft sein und auch der Erfolg dieser Motivationsstrategien hängt sehr vom jeweiligen Mitarbeitertypus ab. Ein Programmierer oder sogar ein Entwickler von Spielesoftware dürfte für solche Themen extrem empfänglich sein.

Passt dies aber auch für die Bilanzbuchhalter eines Unternehmens oder für eine Bank, von deren Mitarbeitern auch im heutigen Umfeld doch eher noch eine gewisse konservative Kleidung erwartet wird, welche eine Rutschfahrt eher übel nehmen würde?

Hier lohnt es sich, genauer ins Detail zu gehen. Insbesondere, da es bei diesen Überlegungen ja nicht nur darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch für die Bestandsbelegschaft spannend zu sein und zu bleiben.

Was nach wie vor – unabhängig von Motivationstheorien wie Herzberg oder Maslow – zu funktionieren scheint, ist die Schaffung von Anreizen durch finanzielle Mittel.

Hier haben sich in den letzten Jahren einige Unternehmen bereits die sogenannten Nettoentgeltoptionen zu Nutze gemacht. Diese empfehlen auch wir verstärkt, um zum einen den Mitarbeitern in Form einer abgabenoptimierten Lohnabrechnung möglichst viel netto unter Abzug von wenig Steuern und Sozialversicherungsanteilen zukommen zu lassen. Zum anderen entfalten aber viele dieser Ansätze auch eine erhebliche Bindungswirkung, da man sie nicht überall erhält und oftmals auch nicht direkt von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mitnehmen kann.

Bei der Auswahl dieser Themen ist eine gewisse Vorsicht geboten: Es gibt in den deutschen Lohnsteuerrichtlinien nach Aussagen vieler Lohnoptimierer mehr als 80 Ansätze für die Reduzierung der Steuerlast. Rein rechtlich ist dies durchaus korrekt, doch wenn Sie erst einmal einen weiteren Mitarbeiter in der Personalabteilung einstellen müssen, der diese Dinge betreut und verwaltet, dann stellt sich die Frage, ob Aufwand versus Nutzen da dann noch in einem guten Verhältnis stehen. Dies wollen wir nachfolgend beleuchten und uns genauer ansehen.

Stuttgart, Januar 2018

Birgit Ennemoser

1 Mitarbeiter finden und binden

1	Mitarbeiter finden und binden

1.1 Mitarbeiter finden ...

Der Bewerbermarkt hat sich zu einem sogenannten Arbeitnehmermarkt gewandelt. Hat man früher lange geplant, um eine Zusage für eine neue Stelle zu erhalten, so kündigen heute Mitarbeiter auch ohne einen neuen Arbeitsvertrag in der Tasche, da diese genau wissen, dass sie eine neue Tätigkeit finden werden. Fast unabhängig von der Branche und dem Aufgabenprofil verfügen wir in Deutschland über nicht ausreichende Bewerberkapazitäten.

Daher müssen sich Arbeitgeber heute deutlich mehr bemühen, um aufzufallen und (wie eingangs erwähnt) einen Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen.

Wie findet man den passenden Bewerber auf eine vakante Stelle? Antworten auf diese Frage geben bereits zahlreiche Rekrutierungsratgeber, die genau aufzeigen, welche Medien generell Eingang in die Personalsuche finden können, wie eine Stellenanzeige optisch gestaltet werden sollte und wo die Schaltung sinnvoll wäre. Die Fragen dazu beschäftigen eine Vielzahl an Beratern und drehen sich auch um grundlegende Herangehensweisen. Ist z. B. eine Anzeige überhaupt noch der richtige Weg zur Personalsuche?

Sehr viele Anforderungsprofile aus unterschiedlichen beruflichen Tätigkeitsfeldern werden heutzutage nur noch über Personalberatungen besetzt, da geeignete Bewerber auf dem Markt nicht vorhanden sind und nur noch direkte Ansprachen oder sonstige Vermittlungsansätze durch Unterstützung von außen Erfolg versprechend scheinen.

In Abhängigkeit von der Unternehmensgröße fehlt den eigenen Personalabteilungen oder aber den Unternehmern selbst die Zeit, sich fokussiert der Personalsuche zu widmen und oftmals möchte man auf dem Arbeitsmarkt auch nicht zu „verzweifelt“ auf der Suche erscheinen. Diese Herangehensweisen sind oftmals Erfolg versprechend. Auch hier hängt es aber davon ab, wie mit dem Bewerber weiter verfahren wird.

Findet ein Berater einen qualifizierten Kandidaten, so hängt es von den weiteren Schritten ab, ob dieser auch wechselbereit ist bzw. ob dieser den Wechsel zu dem Unternehmen vornehmen wird, für das oder von dem er angesprochen wurde.

Allen bekannt und bewusst ist, dass auf Bewerbungen schnell reagiert werden muss, damit ein potenzieller Kandidat sich nicht für ein anderes Unternehmen entscheidet, welches schlicht zügiger auf die Bewerbung geantwortet hat oder aber für einen vorgeschlagenen Kandidaten schneller einen Termin für ein persönliches Kennenlernen fand.

Wichtig ist aber darüber hinaus, die beauftragten Berater oder die Personalbereiche mit „Munition“ auszustatten, die es ermöglicht, als interessante Alternative zur bisherigen Beschäftigung wahrgenommen zu werden oder aber Absolventen auf der Suche nach einer neuen Herausforderung auf sich aufmerksam zu machen.

Jedes Unternehmen wirbt mit einer besonderen Kultur, ethischen unternehmerischen Zielsetzungen oder Leitbildern, mittlerweile auch fast immer mit Auszeichnungen als besonders guter Arbeitgeber. All dies sind sicherlich bemerkenswerte Leistungen des einzelnen Arbeitgebers, die hier keinesfalls geschmälert werden sollen und besondere Hochachtung verdienen. Aber da mittlerweile fast alle Arbeitgeber diese Wege beschreiten, wirken diese Maßnahmen nicht mehr als Besonderheit und wecken kein gesondertes Interesse mehr.

Welche Optionen aber haben Sie darüber hinaus, Neugier zu wecken? Die Aufgaben, die Sie von Ihrem zukünftigen Mitarbeiter erwarten, müssen klar dargestellt werden und diese lassen sich auch wenig kreativ beeinflussen. Ein jeder Mitarbeiter hat nun einmal in der Regel ein fest umrissenes Aufgabengebiet, wobei hier innovative Firmen mittlerweile ihren Mitarbeitern durch lebenslanges Lernen auch Wechsel in andere Arbeitsbereiche ermöglichen und so die in einem Unternehmen verbrachte Zeit sehr kurzweilig gestalten. Doch welche Möglichkeiten gibt es darüber hinaus?

Früher erwähnte man als fortschrittlicher Arbeitgeber stolz in seinen Anzeigen die gewährten Sozialleistungen. Dahinter verbarg sich dann die Möglichkeit, einen besonderen Zuschuss zu den vermögenswirksamen Leistungen oder weiterführende Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung zu erhalten.

Heute berichten angestellte Arbeitnehmer auf Netzwerken wie Kununu und Xing über die Sozialleistungen ihrer Arbeitgeber und Bewerber „hören“ sich oftmals zunächst in diesem Umfeld um. Übersichten über die vermeintlichen Sozialleistungen oder auch Benefits gibt es auf einen Blick, wie das nachfolgende Beispiel aufzeigt:

Quelle: Kununu, Internetabruf

Wir möchten Arbeitgeber dazu ermutigen, diesen Bestandteil bewusst zu forcieren, da insbesondere der Bereich der „begleitenden“ Leistungen für Bewerber aller Altersstufen von besonderer Bedeutung ist.

Bereits seit längerer Zeit begleiten uns in den Gehaltsextras einige potenzielle neue Mitarbeiter, die wir auch in diesem Jahr entsprechend kurz vorstellen möchten. Heute begrüßen wir also:

Franziska Frohsinn, 25 Jahre alt, hat vor einem halben Jahr ihr Studium abgeschlossen und möchte nun zeigen, was sie kann. Sie verfügt über hervorragende Zeugnisse, ist unverheiratet und verfügt bis dato nur über Berufserfahrung aus Praktika und Ferienjobs.

Erich Ehrlich, 39 Jahre alt, verheiratet und in der Phase der Familienplanung begriffen. Das erste Kind mit drei Jahren ist bereits da, das zweite bereits in der „Entstehung“. Eine Eigentumswohnung ist vorhanden. Aufgrund der weiteren Kinderplanung soll diese verkauft werden und der Hausbau zur Schaffung des neuen Domizils schreitet voran. Herr Ehrlich verfügt über keine guten Ausbildungsergebnisse, hat sich aber in seinen 16 Jahren Berufserfahrung ein extrem umfangreiches Wissen angeeignet und ist daher sehr versiert in seiner fachlichen Umgebung.

Klaus Klug, 52 Jahre alt, Vater von zwei Teenagern, wobei der ältere Sohn in Kürze das Abitur bestehen wird und dann ein Studium in einer anderen Stadt anstrebt. Aufgrund seiner 33 Jahre Berufserfahrung gilt er als Koryphäe in seinem Aufgabengebiet. Bei seinem jetzigen Arbeitgeber ist Herr Klug seit 15 Jahren beschäftigt.

Abgesehen davon, dass wir uns vergleichbare Kandidaten mit entsprechender fachlicher Tiefe in der Praxis erst einmal mit großem Aufwand suchen müssen, sind diese Beschreibungen doch sicherlich realitätsnah.

1.2 Arten von potenziellen Bewerbern

Wenn wir von Arten von Bewerbern sprechen, ist nicht an eine Unterscheidung nach Migrationshintergrund oder bisherigem Werdegang gedacht. Der Ansatz soll bereits viel früher erfolgen und großteils in Abhängigkeit vom Lebensalter verfolgt werden.

Hier werden mittlerweile Begriffe wie die Generation Z oder aber die Babybommer verwendet.

Als Babyboomer oder Baby-Boomer bezeichnet man sowohl einzelne Menschen als auch die Gesamtheit der gesellschaftlichen Generation, die zu den Zeiten steigender Geburtenraten nach dem Zweiten Weltkrieg oder anderen Kriegen (dem „Babyboom“) in den vom Krieg betroffenen Staaten geboren wurden. In der Regel also die zwischen 1945 und 1960 Geborenen.

Diese Jahrgänge waren die einzigen seit Ende des 19. Jahrhunderts, in der die Fertilitätsrate wieder stieg. Es gab also wieder eine Vielzahl an Geburten und daher gehen einige sozialpsychologische Theorien davon aus, dass als Folge dieser Erfahrungen ein Konkurrenzverhalten in diese Generation Einzug gefunden hat. Man war es gewohnt, um Aufmerksamkeit zu kämpfen und musste schnell erkennen, dass es viele gibt, die das Gleiche können und der einzelne Mensch somit ersetzbar ist und um sich entsprechend von der „Masse“ abzuheben ein entsprechend hohes Engagement und sehr gute Leistungen vorweisen muss.

Manche Soziologen sehen die Babyboomer als eine eher glückliche Generation: die Kriege waren vorbei, waren aber noch ein Mahnmal der Vergangenheit und zu präsent, um neue zu riskieren. Die Scheidungsraten waren gering und die generelle Zufriedenheit relativ groß, da man sich Dinge erarbeiten musste und diese dann auch mit Stolz betrachten konnte.

Den Babyboomern folgte die Generation X, die die Jahrgänge 1961–1980 umfasst.

Für diese Generation scheint charakteristisch, dass sie sich erstmals ohne Kriegseinwirkung mit weniger Wohlstand und ökonomischer Sicherheit begnügen muss, als dies bei ihren Eltern der Fall war. Diese Generation wurde nun aber auch erstmal für die ökonomischen und ökologischen Sünden ihrer Eltern in die Verantwortung gezogen.

Ursprünglich sollte der Begriff „Generation X“ andeuten, dass sich diese Generation bislang erfolgreich der Benennungswut von Werbeindustrie und journalistischem Gewerbe entzogen hat.

In Deutschland spricht man oftmals auch von der Generation Golf, wobei diese sogar teils bereits als Nachfolge der Generation X angesehen wird und sich im Gegensatz zu dieser nicht mit den bereits angedeuteten ökologischen Problemen des Wirtschaftsbooms auseinandersetzen möchte, sondern den Wohlstand, den ihre Elterngeneration erarbeitet hat, genießen möchte. Doch auch hier gab es extreme Einfluss-Momente. So erlebte die Generation X eine höhere Scheidungsrate. Bei deren Elterngeneration wurde eine Scheidung oftmals noch als politisch inkorrekt betrachtet und durfte nicht sein.

Um diese zu vermeiden, strebt die Generation X stark nach einer Work-Life-Balance und sieht den Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit ihrer Eltern als kaum mehr nachvollziehbar an. Diese Generation wächst in dem Bewusstsein auf, dass eine neue berufliche Aufgabenstellung immer zu finden ist und familiäre Werte über der beruflichen Erfolgsquote liegen sollten.

Die Generation X ist dabei die Übergangsgeneration vom industriellen zum digitalen Zeitalter. Während die Babyboomer lernten, den Computer anzuwenden, ist die Generation X die erste, die mit Computern aufwuchs. Bereits als Kind gab es daheim einen PC im Haus. Das Eintauchen in die Welt der Computerspiele zu Hause war einer der Grundpfeiler.

Oftmals war diese Definition sogar eher negativ, sodass die Generation Golf als eher unpolitische, nur nach Konsum strebende „Ego-Gesellschaft“ angesehen wurde, die Mode-Orientierung und Markenbewusstsein zu einer besonderen Bedeutung verholfen haben. Namens- und maßstabgebend ist der Golf von Volkswagen, der eine Kraftfahrzeugklasse repräsentiert, an der sich die Konkurrenzprodukte messen lassen mussten. Vertreter dieser Generation werden sich erinnern, dass damals ein Schulbesuch ohne die richtige Jeansmarke oder ohne Markenklamotten wirklich aufreibend sein konnte.

Diese Wertigkeiten hat die nachfolgende Generation geändert.

Die Generationen Y (Jahrgänge 1981–1995) und Z (geboren nach 1995) setzen völlig andere Maßstäbe, sind aber auch unter anderen Rahmenbedingungen aufgewachsen.

Die Millennials, eine andere Bezeichnung für die Generation Y, werden bis 2020 geschätzt 35 % der werktätigen Bevölkerung stellen, wie eine neue Studie des Arbeitsvermittlers «Manpower» aufzeigt und steht zu ihrem Wunsch nach Freiheit und Selbstbestimmung, privat in einer Ehe wie beruflich: man arbeitet nicht mehr für einen Arbeitgeber, man arbeitet mit ihm, so lange dies Spaß macht.

Dies erweckt beim Arbeitgeber oftmals den Eindruck, die Millennials kennen keine Loyalität, sind egoistisch und oftmals wird ihnen sogar Faulheit vorgeworfen. Es zeigt sich aber in der Praxis, dass diese Generation bereits sehr viele digitale Unternehmensgründer und Innovatoren hervorbrachte, da Angehörige dieser Altersgruppe kaum Selbstzweifel kennen und Versagensängste nie wirklich erfuhren.

In einer quantitativen Untersuchung in 25 Ländern hat «Manpower» 19.000 Millennials sowie mehr als 1.500 Personalberater befragt.

Daraus ergab sich klar, dass den meisten Millennials deutlich bewusst ist, dass sie länger arbeiten müssen als die Generationen zuvor. Sie arbeiten ebenso hart wie andere Generationen, vielleicht härter: Angaben in den Untersuchungen zeigten, dass 87 % an mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten, 22 % arbeiten mehr als 50 Stunden.

Um diesen Einsatz zu bringen, sieht ein großer Teil der Befragten in ihrem Berufsleben Unterbrechungen von mehr als vier Wochen Dauer voraus. Beide Geschlechter priorisieren Pausen, bei denen es um Zeit für sich selbst geht: zur Erholung, zum Reisen oder für Urlaub. Auszeiten zu nehmen, um einen Partner bei seiner Karriere zu unterstützen, rangiert bei beiden Geschlechtern nahezu auf dem letzten Platz.

Die Millennials sind also viel stärker auf sich selbst fokussiert, was auch ihre Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sehr stark reduziert.

Final ist derzeit die Generation Z einer der großen Partner auf dem Arbeitsmarkt. Man spricht hier auch von den Digital Natives. Sie sind nicht nur mit E-Mail und SMS, sondern teilweise schon mit Social Media aufgewachsen, was im Smartphone gipfelte: man kann alles nur noch mit einem Gerät machen, was in der Generation Z auch nicht mehr wegzudenken ist.

Diskussionen über den Kauf von CDs oder die Anschaffung einer Musikanlage gibt es heute nicht mehr: Die Generation Z nutzt keine Stereoanlegen mehr, sondern Anbieter wie Deezer, um aus über 40 Millionen Musiktiteln die eigens gewünschten auf Computer, Tablet oder Smartphone zu laden und immer mit sich zu führen.

Diese kurze Einführung in die unterschiedlichen Generationsprofile zeigt deutlich deren Differenzierung. Um für jede der Gruppen attraktiv zu wirken, müssen sich Arbeitgeber heutzutage sehr unterschiedliche Ansätze überlegen.

Im Folgenden stellen wir Ihnen kleinere finanzielle Möglichkeiten vor, um Bewerber für Ihr Unternehmen und eine Tätigkeit in Ihren Reihen begeistern zu können.

1.3 Mitarbeiter … binden und halten

Neben der Suche nach neuen potenziellen Mitarbeitern ist eine der großen Herausforderungen an jeden Arbeitgeber, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Entwicklungspotenzial im Unternehmen zu halten.

Kompetenz basiert auch auf Fertigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen und Erfahrungen. Oft haben langjährige Mitarbeiter eine Vorbildfunktion für die Nachwuchskräfte und sind damit umso schwerer zu ersetzen.

Doch dies alles ist Ihnen bestimmt bewusst und im Rahmen von Mitarbeitergesprächen versuchen Sie Ihren Mitarbeitern ein gutes Gefühl zu vermitteln.

Doch wie drückt man gegenüber welchem Mitarbeiter Wertschätzung aus?

Betrachten wir unsere drei potenziellen neuen Mitarbeiter, die in dieser Überlegung schon als Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen tätig sind:

Unsere Frau Frohsinn wäre mit Sonderaufgaben derzeit noch überfordert und die Ergebnisse wären nicht zur beiderseitigen Zufriedenheit. Eine Gehaltserhöhung zu gewähren, bevor sie überhaupt richtig eingearbeitet ist, scheint zu früh und nicht sinnvoll.

Herr Ehrlich würde sich sicher über die Anerkennung freuen und könnte ein finanzielles Mehr gut gebrauchen. In Verbindung mit einem vergrößerten Aufgabenbereich wäre dies aber eine Mehrbelastung neben dem Hausbau, die kaum zu stemmen wäre und oftmals in schlechten Ergebnissen oder aber dem Gefühl der Überforderung münden würde.

Herr Klug empfände die Übertragung von besonderen Aufgaben sicher als Bereicherung und würde sich über die damit verbundene Gehaltserhöhung sehr freuen, die ihm ermöglicht, seinen Sohn das gewünschte Studium in einer anderen Stadt mit zu finanzieren.

Die eingesetzten Faktoren sollten also immer den Bedürfnissen des Mitarbeiters angepasst oder angemessen sein. Der Mitarbeiter soll merken, dass Sie sich mit ihm und seiner Situation auseinandergesetzt haben.

Studien, in denen Mitarbeiter ganz gezielt befragt wurden, welche Leistungen ihnen wichtig sind, bestätigen diese Erkenntnisse. Der Faktor Gehalt ist selbstverständlich immer von hoher Bedeutung. Zusatzleistungen des Arbeitgebers in unterschiedlichen Formen gewinnen aber immer mehr an Gewicht.

Das Unternehmen Sodexo hat in einer Studie erarbeitet, dass nur jeder fünfte Mitarbeiter wechselbereit ist, wenn er direkt angesprochen wird. Dies setzt aber voraus, dass sich die Mitarbeiter generell wohl fühlen.

44 % der Befragten waren neben der leistungsorientierten Vergütung ein positives Arbeitsklima, teamorientiertes Arbeiten, Lob, Anerkennung, Work-Life-Balance, ein familienfreundliches Umfeld und Weiterbildungsmöglichkeiten sehr wichtig. Werden diese Faktoren in einem neuen Unternehmen geboten, ist jeder zweite der Befragten plötzlich wechselbereit.

Unabhängig von den Generationenansätzen zeigte auch diese Studie auf, dass Mitarbeiter in ihren unterschiedlichen Lebensphasen von unterschiedlichen Ansprüchen, Anforderungen und Überlegungen begleitet und motiviert werden:

Und genau dazu nutzen wir nun die Möglichkeiten der Entgeltgestaltung und versuchen dabei, diesem Wunsch nach Individualität nachzukommen.

Um dies zu können, erläutern wir Ihnen nachfolgend die Möglichkeiten, die überhaupt denkbar sind: