Tipps für Karriere & Business von zwei Staatschefinnen bis zur Managerin mit sechs Kindern: Checklisten Beispiele Vorlagen
Simone Janson (Hrsg.)
Erschienen bei Best of HR – Berufebilder.de®
Frauen! So geht Erfolg
1. Auflage, 03.01.2019
©2019 Verlag Simone Janson | Best of HR – Berufebilder.de®
Düsseldorf, Deutschland
Konzeption, Redaktion, Grafikdesign & Layout: Simone Janson
Coverdesign mit Canva
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Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über https://dnb.dnb.de abrufbar.
ISBN der deutschen eBook-Ausgabe: 9783965960145
ISBN der englischen eBook-Ausgabe: 9783965960152
Deutsche Website des Verlags: https://berufebilder.de
Englische Website des Verlags: https://best-of-hr.com
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Palt bildet statistisch gesehen eine Ausnahme: Nur 17 Prozent der Lehrstühle an deutschen Hochschulen sind mit Frauen besetzt. Je höher die Karriereleiter führt, desto weniger Frauen sind anzutreffen.
"Ich wäre nicht dort, wo ich bin, wenn ich immer auf die Leute gehört hätte, die mir prophezeiten, was alles nicht geht", sagt Palt. "Gerade für Frauen gibt es keine Patentrezepte auf dem Weg in Führungspositionen, außer dem Mut, den eigenen Weg zu gehen", so die 41-Jährige.
Als Abiturientin eines katholischen Mädchengymnasiums studierte sie zunächst Erziehungswissenschaften und schrieb an der Hamburger Universität der Bundeswehr ihre Doktorarbeit.
Parallel arbeitete sie als Beraterin bei einer populären Familienzeitschrift im Axel Springer Verlag. Dort wuchs sie in den Bereich des Projektmanagements hinein, bevor sie von einer Unternehmensberatung abgeworben wurde.
Heute berät Palt Konzerne und mittelständische Unternehmen. "Die Fähigkeit, über den Tellerrand der eigenen Profession hinauszublicken und quer zum Gewohnten zu denken, ist unerlässlich, damit Organisationen erfolgreich Projekte realisieren können."
Aktuell schult die Direktorin des 2003 von ihr gegründeten Instituts für nachhaltiges Projektmanagement 300 Ingenieure.
Jetzt hält Palt an der FOM in Hamburg Vorlesungen in Turnaround Management, Projektmanagement, Führungskompetenz, Corporate Social Responsibility und Unternehmensführung.
Daneben bleibt der Mutter einer Tochter für ihre unternehmerische Tätigkeit noch genug Raum, Denn die Seminare und Vorlesungen finden am Wochenende und abends statt, da an der FOM vorwiegend Berufstätige und Auszubildende studieren.
Offenbar denken viele Menschen bei Führungskräften zuerst an Männer. Wir wollten herausfinden, ob man durch die Vorlage von Bildern weiblicher und, als Vergleich, männlicher Führungskräfte, eine sogenannte inkongruente Stimulation diesem diskriminierenden impliziten Assoziationsmuster entgegenwirken kann.
Im Allgemeinen kann man davon ausgehen, dass es leichter ist, ein Stereotyp beizubehalten, als es zu verändern. Daher ist die Modifizierung eines Stereotyps, klassischen Ansätzen folgend, immer auch mit Anstrengung, intensiver Selbstreflexion und der Absicht, die eigene Einstellung andern zu wollen, verbunden.
Sogenannte Gender-Trainings versuchen dementsprechend, durch zwei unterschiedliche Herangehensweisen Gleichstellung in Unternehmen zu fordern.
Zum einen werden in Skill-Building-Trainings konkrete Fähigkeiten vermittelt, die Führungskräfte später befähigen sollen, Mitarbeiter unabhängig von ihrer Geschlechtszugehörigkeit zu beurteilen.
Zum anderen wird in sogenannten Awareness-Trainings die ökonomische Bedeutung von Chancengleichheit herausgestellt und die Teilnehmer reflektieren über ihre eigenen Stereotype gegenüber Frauen und wie sich diese auf ihre Beurteilungen auswirken können.
Subtiler arbeitende Ansätze bedienen sich dagegen der Theorie der kognitiven Dissonanz. Diesem Ansatz folgend wird argumentiert, dass implizite Stereotype auch modifiziert werden können, ohne dass erhebliche bewusste Reflexionen angestoßen werden müssen.
Implizite Stereotype können zum Beispiel durch zusätzliche inkonsistente Informationen oder durch die Beschäftigung mit stereotypinkonsistenten mentalen Bildern modifiziert werden.
Hierfür exemplarisch zeigt die Forschung von Dasgupta und Greenwald, dass die Bevorzugung von Kaukasiern (Personen mit europäischen Vorfahren, die üblicherweise hellhäutig sind) gegenüber Afroamerikanern durch die alleinige Präsentation von Bildern beliebter, prominenter Afroamerikaner herabgesenkt werden kann.
Auch konnten Dasgupta und Asgari 2004 zeigen, dass Frauen, die mit Lebensläufen und Abbildungen von weiblichen Führungskräften konfrontiert wurden, das weibliche Geschlecht schneller mit Führungskompetenzen assoziieren können als Frauen einer Kontrollgruppe, die sich mit Blumen und ihren Eigenschaften beschäftigt hatten.
Auf diesen Ergebnissen aufbauend gehen wir in der vorliegenden Untersuchung der Fragestellung nach, ob die bloße Abbildung von bekannten weiblichen Führungskräften (ohne dazugehörige Texte über deren Erfahrungshintergrund in Führung wie in Dasgupta und Asgari) im Sinne einer inkonsistenten Stimulation ausreicht, um die Wahrnehmung nicht nur von Frauen, sondern auch von Männern in Hinblick auf die Assoziation von nicht nur Frauen (wie in Dasgupta und Asgari), sondern auch von Männern und Führung zu beeinflussen.
Als Vergleichsgröße interessiert uns hierbei das Assoziationsmuster, das Personen nach der Vorlage von Bildern bekannter männlicher Führungskräfte zeigen (und nicht nach Vorlage von Blumen wie in Dasgupta und Asgari), da diese Kondition unseres Erachtens dem, entsprechend der Majorität männlicher Führungskräfte in Organisationen und damit auch in den Medien, vorherrschenden Rezeptionsverhalten entspricht.
Abgeleitet aus vorangegangenen Studien, die gezeigt haben, dass sich implizite Stereotype durch stereotypinkonsistente Informationen verändern lassen, vermuten wir also, dass sich in einer Gruppe, in der Bilder männlicher Führungskräfte dargeboten werden, ein Reaktionszeitmuster zeigt, in dem die Konzepte Mann und Führung klassischerweise schneller miteinander assoziiert werden können als die Konzepte Frau und Führung.
Dementgegen gehen wir bei einer Gruppe, in der bekannte weibliche Führungskräfte dargeboten werden, davon aus, dass sich das Assoziationsmuster angleicht und daher signifikant von der anderen Gruppe unterscheidet.
Da die Darstellung von weiblichen Führungspersonen zwar die Assoziation von Frau und Führung erleichtern sollte, aber die damit verglichene Assoziation von Mann und Führung die klassisch ansozialisierte Sichtweise darstellt, sei hierbei angemerkt, dass wir nur von einer Angleichung und nicht einer Umkehr des Assoziationsmusters ausgehen. Konkret gehen wir also von folgender Hypothese aus:
Personen, denen Bilder männlicher Führungskräfte vorgelegt werden, assoziieren im Vergleich zu Personen, denen Bilder bekannter weiblicher Führungskräfte vorgelegt werden, die Konzepte Frau und Führung schlechter miteinander als die Konzepte Mann und Führung.
Das Internet ist nach wie vor eine männerdominierte Branche. Was fehlt, sind weibliche Vorbilder, gerade auch in Führungspositionen, damit Frauen sich trauen ihre mentalen Barrieren überwinden.
Viele Frauen zweifeln immer noch an sich, ob sie wirklich die Fähigkeit und Persönlichkeit haben, um als Unternehmerin erfolgreich zu sein. Und sie lassen es dann allzu oft lieber sein.
Von Schuld würde ich nicht sprechen. Aber sie lassen sich eben gern abhalten. Zum Beispiel auch, weil Rollen-Vorbilder fehlen.
Ich möchte jungen Frauen Mut machen, dass ein Weg an die Spitze möglich ist, wenn sie an sich glauben und diesen Weg wirklich gehen möchten. Mein Ziel ist es, dass gute Frauen im Unternehmen genau so aufsteigen wie Männer.
Wenn man Frauen das Selbstvertrauen entgegenbringt, dass sie alles schaffen können, dann werden sie niemals an den Punkt kommen, dass sie glauben sich zwischen Kind und Karriere entscheiden zu müssen.
Ja, ich habe zwei Söhne.
Die Kinder werden unter der Woche, während ich arbeite, von einer Kinderfrau betreut. Für mich ist die unternehmerische Herausforderung im Job genauso wichtig wie meine Rolle als Mutter, daher stellt sich die Frage nach "Entweder oder?" nicht.
Ich bin für eine Übergangsquote, die viele Frauen in Führungspositionen heben würde. Danach würde die Quote dann wieder abgeschafft und die Unternehmen könnten selbst entscheiden, ob sie die Frauen in Führungspositionen halten und neue nachholen. Wenn die Frauen dann gezeigt haben, dass es für die Unternehmen kein Zugeständnis und erst Recht kein notwendiges Übel war, sondern ein echter Mehrwert ist, gemischte Vorstands- und Führungsteams zu haben, werden sich diese "Quotenfrauen" langfristig oben halten und mehr gute Frauen nachholen. Dann hat es für alle nur Vorteile.
Die gesunde Mischung an der Spitze von Unternehmen führt zum idealen Mix aus männlichen und weiblichen Stärken und zum Erfolg. Aber: Damit dieser Mix bald Realität wird, müssen die Frauen, die bereits oben angekommen sind, andere Frauen nachholen. Diesbezüglich können sie noch sehr viel von Männern lernen, die sich viel selbstverständlicher und mit weitaus größerem Erfolg gegenseitig befördern und unterstützen.
Aus rein ökonomischen Gründen. Auch in männerdominierten Branchen ist die Zielgruppe häufig zu einem großen Teil weiblich. Die Produkte oder Dienstleistungen werden aber immer noch sehr häufig von Männern verantwortet. Frauen verstehen sich selbst häufig besser und können damit auch die Kundenkommunikation und die Produkte frauenaffiner gestalten. So braucht es auch gerade in Technologieunternehmen Frauen in entscheidenden Positionen, da gerade bei den großen E-Commerce-Unternehmen die Käufer häufig Frauen sind und sich weibliche Führungskräfte besser in diese hineinversetzen können.
Als weibliche Führungskraft in männerdominierten Branchen sehe ich kaum Nachteile, eine der wenigen Frauen unter vielen Männern zu sein. Im Gegenteil: Die Chance, dass man auffällt, in Erinnerung bleibt, eine Ausnahme ist, ist ein immenser Vorteil. Ich kann also jeder Frau in männerdominierten Branchen nur raten, ihre Ausnahmerolle zu zelebrieren und sie für das Branding ihres Unternehmens zu nutzen.
Wenn wir in Stereotypen denken, dann assoziieren wir folgende berufliche Attribute bei Frauen in Führungspositionen: Emotionale Intelligenz, hohe Kommunikationsbereitschaft, geringere Risikoaffinität zugunsten langfristiger Unternehmensziele. Das ist natürlich nur ein Auszug. Vor allem in männlich dominierten IT-Unternehmen kommen diese Merkmale häufig zu kurz. Dabe stellen sie einen echten Wert dar.
Fehler zugeben zu können, Schwächen zu zeigen, menschlich zu sein, eine offene Unternehmenskultur und Transparenz zu leben und Einfühlungsvermögen zu besitzen, kann gerade in männerdominierten Branchen über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Natürlich sind auch Analytik, Fokus, Strukturen und Prozesse absolut wichtig, aber die Kür ist eben beide Fähigkeiten zu vereinen und in einer gesunden Balance zu halten.
Besonders wichtig ist, dass sie sich selbst treu bleibt. Frau bleiben eben! Man muss sich nicht wie ein Mann benehmen oder weibliche Stärken unter den Teppich kehren in der Angst sie würden als Schwächen ausgelegt, um ernst genommen zu werden. Viel mehr ist es gerade in männerdominierten Branchen wichtig, dass man stolz auf seine weiblichen Eigenschaften ist, denn sie machen einen einzigartig, anders, erfolgreich.
Wie machen Frauen sich im Internet selbständig und werden noch dazu vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie gefördert für eine technologie-orierentierte Idee gefördert? Ein Gründerbericht:
Olga Dick und ich lernten uns bei der Siemens AG auf einem Marketingseminar in der Zentrale am Wittelsbacher Platz kennen. Wir arbeiteten damals beide fest bei Siemens bzw. Frauenhofer im Raum Nürnberg.