Editorial

Nettoentgeltoptimierung – der große Trend?

In den letzten Jahren wurde der Einsatz von Gehaltsextras, die vor ca. 5 bis 10 Jahren eher als Geheimtipp galten, zu einer Art Trend. Ohne ging es auf dem deutschen Arbeitsmarkt schon fast nicht mehr, so schien es, und immer mehr Arbeitgeber versuchten sich an der Thematik. Ergänzt wurde das Themenfeld in der Umsetzung der Unternehmen durch eine Vielzahl von Beratern, die sich der Ansätze annahmen und diese für Unternehmen aufbereiteten.

Wer sich aktuell mit den sogenannten Gehaltsextras beschäftigt, stellt fest: trotz des „Hype“ und der umfangreichen „Bewerbung“ nutzen noch längst nicht alle Unternehmen diesen Ansatz, aber aktuell erfahren immer mehr Arbeitgeber nach der anfänglichen Begeisterung nun Einschränkungen durch negative Ergebnisse in Lohnsteuerprüfungen bzw. deutlich gesagt durch Nachversteuerungen.

Zur Abgrenzung auf dem Markt – im Verhältnis zu unterschiedlichen Konkurrenten – können die Gehaltsextras ein sehr gutes Mittel sein. Wichtig ist aber eine absolut sorgfältige Umsetzung, begonnen bei der arbeitsrechtlichen Gestaltung, da diese oftmals die Grundlage für die steuerliche und final sozialversicherungsseitige Einschätzung bildet.

Der Gedanke, Mitarbeitern Gutes zu tun oder zu deren Wohlbefinden beizutragen, sollte dabei nach wie vor im Vordergrund stehen. Ob man dies bis zur Einstellung eigener Feel-Good-Manager vorantreibt, bleibt jedem selbst überlassen.

Mag man über die Bezeichnung dieses Berufszweiges manchmal schmunzeln, letztlich verbirgt sich dahinter ein Mensch, der sich um die Belange der Mitarbeiter und deren Wohlgefühl kümmert. War das früher oftmals der direkte Vorgesetzte oder aber die Personalabteilung, so führen neue Strukturen wie die Formen des agilen Arbeitens dazu, dass es diese hierarchischen Vorgesetzen-Funktionen gar nicht mehr gibt. In kleineren Unternehmen ist das „Feel-Good-Management“ tatsächlich aber nach wie vor die Führungsriege und/oder die Personalabteilung.

Fakt ist, dass man bereits vor 100 Jahren wusste: Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, leisten viel und oftmals deutlich mehr als Mitarbeiter, die ihrer Arbeit nachgehen, aber mit wenig Begeisterung den morgendlichen Weg zur Arbeit antreten. Wie sorgt man für das Wohlbefinden des einzelnen Mitarbeiters?

Psychologisch betrachtet wird der eine Kollege eher auf verbale Streicheleinheiten reagieren, der andere eher monetär zu begeistern sein.

Was nach wie vor – unabhängig von Motivationstheorien wie Herzberg oder Maslow – zu funktionieren scheint, ist die Schaffung von Motivationsanreizen durch finanzielle Mittel. Generell erfreuen sich aber insbesondere Zahlungen oder Leistungen, die nicht ganz alltäglich sind und den Arbeitgeber manchmal auch eher kreativ etwas fordern, oftmals hoher Beliebtheit. Abgesehen davon, dass eine Steigerung der Personalkosten durch hohe Bruttoentgeltanpassungen ohnehin auch nur in gewissen Grenzen realisierbar sein dürfte.

Hier lohnt es sich, genauer ins Detail zu gehen. Insbesondere, da es bei diesen Überlegungen ja nicht nur darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch für die Bestandsbelegschaft spannend zu sein und zu bleiben. Damit sind wir wieder bei den sogenannten Nettoentgeltoptionen, die in Form einer abgabenoptimierten Lohnabrechnung möglichst viel netto unter Abzug von wenig Steuern und Sozialversicherungsanteilen für den Mitarbeiter bedeuten. Zum anderen entfalten viele dieser Ansätze auch eine erhebliche Bindungswirkung, da man sie nicht überall erhält und oftmals auch nicht direkt von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mitnehmen kann.

Bei der Auswahl dieser Themen ist mittlerweile Vorsicht geboten: Es gibt in den deutschen Lohnsteuerrichtlinien mehr als 80 Ansätze für die Reduzierung der Steuerlast. Rein rechtlich ist dies durchaus korrekt, doch wenn Sie erst einmal einen weiteren Mitarbeiter in der Personalabteilung einstellen müssen, der diese Dinge betreut und verwaltet, dann stellt sich die Frage, ob Aufwand versus Nutzen da noch in einem guten Verhältnis stehen. Darüber hinaus beobachtet das Bundesfinanzministerium diese Gehaltsextras sehr genau, sodass hier eine extrem klare Umsetzung erforderlich ist und die Finanzämter die Auslegung der Vorgaben dazu deutlich verschärft und damit die Latte für die Hürde dazu deutlich höher gelegt hat.

Stuttgart, April 2019

Birgit Ennemoser

Mehr zum Thema finden Sie auch unter: www.datev.de/gehaltsextras

1 Mitarbeiter finden und binden

1	Mitarbeiter finden und binden

1.1 Mitarbeiter finden….

Die Wahrnehmung hat sich verschärft: Der Bewerbermarkt hat sich zu einem sogenannten Arbeiternehmermarkt gewandelt. Größtenteils unabhängig von der Branche und dem Aufgabenprofil verfügen wir in Deutschland über nicht ausreichende Bewerberkapazitäten. Daher müssen sich Arbeitgeber heute deutlich mehr bemühen, um sich von der Masse abzuheben und sich für potenzielle Bewerber attraktiv zu gestalten.

Wie findet man den passenden Bewerber auf eine vakante Stelle? Antworten auf diese Frage geben bereits zahlreiche Rekrutierungsratgeber, die genau aufzeigen, welche Medien generell Eingang in die Personalsuche finden können, wie eine Stellenanzeige optisch gestaltet werden sollte und wo die Schaltung sinnvoll wäre. Die Fragen dazu beschäftigen eine Vielzahl an Beratern und drehen sich auch um grundlegende Herangehensweisen, ist z. B. eine Anzeige überhaupt noch der richtige Weg zur Personalsuche?

Sehr viele Anforderungsprofile aus unterschiedlichen beruflichen Tätigkeitsfeldern werden heutzutage nur noch über Personalberatungen besetzt, da geeignete Bewerber auf dem Markt nicht vorhanden sind und nur noch direkte Ansprachen durch Berater oder sonstige Vermittlungsansätze durch Unterstützung von außen erfolgversprechend scheinen. In Abhängigkeit von der Unternehmensgröße fehlt den eigenen Personalabteilungen oder aber den Unternehmern oftmals auch die Zeit, sich fokussiert der Personalsuche zu widmen und final möchte man auf dem Arbeitsmarkt auch nicht zu „verzweifelt“ auf der Suche erscheinen. Die Nutzung von Experten ist hier häufig erfolgversprechend, auch hier hängt es aber davon ab, wie mit dem Bewerber weiter verfahren wird.

Findet ein Berater einen qualifizierten Kandidaten, so hängt es von den weiteren Schritten ab, ob dieser auch wechselbereit ist bzw. ob dieser den Wechsel zu dem Unternehmen vornehmen wird, für das oder von dem er angesprochen wurde. Allen bekannt und bewusst ist, dass auf Bewerbungen schnell reagiert werden muss, damit ein potenzieller Kandidat sich nicht für ein anderes Unternehmen entscheidet, welches schlicht zügiger auf die Bewerbung geantwortet hat oder aber für einen vorgeschlagenen Kandidaten schneller einen Termin für ein persönliches Kennenlernen fand. Wichtig ist aber darüber hinaus, die beauftragten Berater oder die Personalbereiche mit „Munition“ auszustatten, die es ermöglicht, als interessante Alternative zur bisherigen Beschäftigung wahrgenommen zu werden oder aber Absolventen auf der Suche nach einer neuen Herausforderung auf sich aufmerksam zu machen.

Jedes Unternehmen wirbt mit einer besonderen Kultur, ethischen unternehmerischen Zielsetzungen oder Leitbildern, mittlerweile auch fast immer mit Auszeichnungen als besonders guter Arbeitgeber. All dies sind sicherlich bemerkenswerte Leistungen des einzelnen Arbeitgebers, die hier keinesfalls geschmälert werden sollen und besondere Hochachtung verdienen. Aber da mittlerweile viele Firmen diese Wege beschreiten, wirken diese Maßnahmen nicht mehr als Besonderheit und wecken nur noch begrenzt gesondertes Interesse.

Früher erwähnte man als fortschrittlicher Arbeitgeber stolz in seinen Anzeigen die gewährten Sozialleistungen. Dahinter verbarg sich dann die Möglichkeit, einen besonderen Zuschuss zu den vermögenswirksamen Leistungen oder weiterführende Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung zu erhalten. Heute berichten die angestellten Arbeitnehmer auf Netzwerken wie Kununu und Xing über die Sozialleistungen ihrer Arbeitgeber und Bewerber „hören“ sich oftmals zunächst in diesem Umfeld um. Übersichten über die vermeintlichen Sozialleistungen oder auch Benefits gibt es auf einen Blick, wie das nachfolgende Beispiel aufzeigt:

Quelle: Kununu, Internetabruf

Das reine Angebot einer vermögenswirksamen Leistung reicht hier also nicht mehr aus. Wir möchten Arbeitgeber dazu ermutigen, diesen Bestandteil bewusst zu forcieren, da insbesondere der Bereich der gewähreten Extras für Bewerber aller Altersstufen von besonderer Bedeutung ist.

Bereits seit längerer Zeit begleiten uns in den Gehaltsextras einige potenzielle neue Mitarbeiter, die wir auch in diesem Jahr entsprechend kurz vorstellen möchten. Heute begrüßen wir also:

Franziska Frohsinn, 25 Jahre alt, hat vor einem halben Jahr ihr Studium abgeschlossen und möchte nun zeigen, was sie kann. Sie verfügt über hervorragende Zeugnisse, ist unverheiratet und hat bis dato nur Berufserfahrung aus Praktika und Ferienjobs erworben.

Erich Ehrlich, 39 Jahre alt, verheiratet und in der Phase der Familienplanung. Das erste Kind mit drei Jahren ist bereits da, das zweite bereits in der „Entstehung“. Eine Eigentumswohnung ist vorhanden, aufgrund der weiteren Kinderplanung soll diese verkauft werden und der Hausbau zur Schaffung des neuen Domizils schreitet voran. Herr Ehrlich verfügt über keine guten Ausbildungsergebnisse, hat sich aber in seinen 16 Jahren Berufserfahrung ein extrem umfangreiches Wissen angeeignet und ist daher sehr versiert in seiner fachlichen Umgebung.

Klaus Klug, 52 Jahre alt, Vater von zwei Teenagern, wobei der ältere Sohn in Kürze das Abitur bestehen wird und dann ein Studium in einer anderen Stadt anstrebt. Aufgrund seiner 33 Jahre Berufserfahrung gilt er als Koryphäe in seinem Aufgabengebiet. Bei seinem jetzigen Arbeitgeber ist Herr Klug seit 15 Jahren beschäftigt.

Abgesehen davon, dass wir uns vergleichbare Kandidaten mit entsprechender fachlicher Tiefe in der Praxis erst einmal mit großem Aufwand suchen müssen, sind diese Beschreibungen doch sicherlich realitätsnah.

1.2 Arten von potenziellen Bewerbern

Wenn wir von Arten von Bewerbern sprechen, ist nicht an eine Unterscheidung nach Migrationshintergrund oder bisherigem Werdegang gedacht. Der Ansatz soll bereits viel früher erfolgen und großteils in Abhängigkeit vom Lebensalter verfolgt werden. Hier werden mittlerweile Begriffe wie die Generation Z oder aber die Baby-Bommer verwendet.

Auch wir wollen diese hier erneut bemühen, nicht etwa, weil es schick ist, sondern weil sich aus den Begrifflichkeiten und ihrer Charakteristika viele Informationen ableiten lassen, was diese Bewerbergruppen jeweils motiviert.

Als Babyboomer oder Baby-Boomer bezeichnet man sowohl einzelne Menschen als auch die Gesamtheit der gesellschaftlichen Generation, die zu den Zeiten steigender Geburtenraten nach dem Zweiten Weltkrieg oder anderen Kriegen (dem „Babyboom“) in den vom Krieg betroffenen Staaten geboren wurden. In der Regel also die zwischen 1945 und 1960 Geborenen. Diese Jahrgänge waren die einzigen seit Ende des 19. Jahrhunderts, in der die Fertilitätsrate wieder stieg. Es gab also wieder eine Vielzahl an Geburten und daher gehen einige sozialpsychologische Theorien davon aus, dass als Folge dieser Erfahrungen ein Konkurrenzverhalten in diese Generation Einzug gefunden hat. Man war es gewohnt, um Aufmerksamkeit zu kämpfen und musste schnell erkennen, dass es viele gibt, die das Gleiche können und der einzelne Mensch somit ersetzbar ist und um sich entsprechend von der „Masse“ abzuheben, ein entsprechend hohes Engagement und sehr gute Leistungen vorweisen muss.

Manche Soziologen sehen die Baby-Boomer als eine eher glückliche Generation: Die Kriege waren vorbei, waren aber noch ein Mahnmal der Vergangenheit und zu präsent, um neue zu riskieren. Die Scheidungsraten waren gering und die generelle Zufriedenheit relativ groß, da man sich Dinge erarbeiten musste und diese dann auch mit Stolz betrachten konnte.

Den Baby-Boomern folgte die Generation X, die die Jahrgänge 1961 – 1980 umfasst. Für diese Generation scheint charakteristisch, dass sie sich erstmals ohne Kriegseinwirkung mit weniger Wohlstand und ökonomischer Sicherheit begnügen muss, als dies bei ihren Eltern der Fall war. Diese Generation wurde nun aber auch erstmal für die ökonomischen und ökologischen Sünden ihrer Eltern in die Verantwortung gezogen.

Ursprünglich sollte der Begriff „Generation X“ andeuten, dass sich diese Generation bislang erfolgreich der Benennungswut von Werbeindustrie und journalistischem Gewerbe entzogen hat. In Deutschland spricht man auch von der Generation Golf, wobei diese sogar teils bereits als Nachfolge der Generation X angesehen wird und sich im Gegensatz zu dieser nicht mit den bereits angedeuteten ökologischen Problemen des Wirtschaftsbooms auseinandersetzen möchte, sondern den Wohlstand, den ihre Elterngeneration erarbeitet hat, genießen möchte.

Doch auch hier gab es extreme Einfluss-Momente. So erbte die Generation X eine höhere Scheidungsrate. Bei deren Elterngeneration wurde eine Scheidung oftmals noch als politisch inkorrekt betrachtet und durfte nicht sein. Um diese zu vermeiden, strebt die Generation X stark nach einer Work-Life-Balance und sieht den Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit ihrer Eltern als kaum mehr nachvollziehbar an. Diese Generation wächst in dem Bewusstsein auf, dass eine neue berufliche Aufgabenstellung immer zu finden ist und familiäre Werte über der beruflichen Erfolgsquote liegen sollten.

Die Generation X ist dabei die Übergangsgeneration vom industriellen zum digitalen Zeitalter. Während die Baby-Boomer lernten, den Computer anzuwenden, ist die Generation X die erste, die mit Computern aufwuchs. Bereits als Kind gab es daheim einen PC im Haus – ob Mac, C64, Amiga oder Atari. Das Eintauchen in die Welt der Computerspiele zu Hause war einer der Grundpfeiler. Oftmals waren diese Definitionen eher negativ, sodass die Generation Golf als eher unpolitische, nur nach Konsum strebende „Ego-Gesellschaft“ angesehen wurde, die Mode-Orientierung und Markenbewusstsein zu einer besonderen Bedeutung verholfen haben. Namens- und maßstabgebend ist der Golf von Volkswagen, der eine Kraftfahrzeugklasse repräsentiert, an der sich die Konkurrenzprodukte messen lassen mussten. Vertreter dieser Generation werden sich erinnern, dass damals ein Schulbesuch ohne die richtige Jeansmarke oder ohne Markenklamotten wirklich aufreibend sein konnte.

Diese Wertigkeiten hat die nachfolgende Generation geändert. Die Generationen Y (Jahrgänge 1981–1995) und Z (geboren nach 1995) setzen völlig andere Maßstäbe, sind aber auch unter anderen Rahmenbedingungen aufgewachsen.

Die Millennials, eine andere Bezeichnung für die Generation Y, werden bis 2020 geschätzt 35 % der werktätigen Bevölkerung stellen, wie eine neue Studie des Arbeitsvermittlers «Manpower» aufzeigt und steht zu ihrem Wunsch nach Freiheit und Selbstbestimmung, privat in einer Ehe wie beruflich: man arbeitet nicht mehr für einen Arbeitgeber, man arbeitet mit ihm, so lange dies Spaß macht. Dies erweckt beim Arbeitgeber oftmals den Eindruck, die Millennials kennen keine Loyalität, sind egoistisch und oftmals wird ihnen sogar Faulheit vorgeworfen. Es zeigt sich aber in der Praxis, dass diese Generation bereits sehr viele digitale Unternehmensgründer und Innovatoren hervorbrachte, da Angehörige dieser Altersgruppe kaum Selbstzweifel kennen und Versagensängste nie wirklich erfuhren. Und zu den Eigenschaften eines Gründers zählen in der Regel nicht gerade Faulheit und mangelnde Einsatzbereitschaft.

In einer quantitativen Untersuchung in 25 Ländern hat «Manpower» 19.000 Millennials sowie mehr als 1.500 Personalberater befragt. Daraus ergab sich klar, dass den meisten Millennials deutlich bewusst ist, dass sie länger arbeiten müssen als die Generationen zuvor. Sie arbeiten ebenso hart wie andere Generationen, vielleicht härter: Angaben in den Untersuchungen zeigten, dass 87 % an mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten, 22 % arbeiten mehr als 50 Stunden. Um diesen Einsatz zu bringen, sieht ein großer Teil der Befragten in ihrem Berufsleben Unterbrechungen von mehr als vier Wochen Dauer voraus. Beide Geschlechter priorisieren Pausen, bei denen es um Zeit für sich selbst geht: zur Erholung, zum Reisen oder für Urlaub. Auszeiten zu nehmen, um einen Partner bei seiner Karriere zu unterstützen, rangiert bei beiden Geschlechtern nahezu auf dem letzten Platz.

Die Millennials sind also viel stärker auf sich selbst fokussiert, was auch die Erklärung für die rückläufige Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber erklärt.

Final ist derzeit die Generation Z einer der großen Partner auf dem Arbeitsmarkt. Man spricht hier auch von den Digital Natives. Sie sind nicht nur mit E-Mail und SMS, sondern teilweise schon mit Social Media aufgewachsen, was im Smartphone gipfelte: man kann alles nur noch mit einem Gerät machen, was in der Generation Z auch nicht mehr wegzudenken ist. Diskussionen über den Kauf von CDs oder die Anschaffung einer Musikanlage gibt es heute nicht mehr: Die Generation Z nutzt keine Stereoanlegen mehr, sondern Anbieter wie Deezer, um aus über 40 Millionen Musiktiteln die eigens gewünschten auf Computer, Tablet oder Smartphone zu laden und immer mit sich zu führen.

Diese kurze Einführung in die unterschiedlichen Generationsprofile zeigt deutlich deren Differenzierung. Um für jede der Gruppen attraktiv zu wirken, müssen sich Arbeitgeber heutzutage sehr unterschiedliche Ansätze überlegen. Im Folgenden stellen wir Ihnen eine Vielzahl von finanziellen Möglichkeiten vor, mit denen Sie Bewerber für Ihr Unternehmen und eine Tätigkeit in Ihren Reihen begeistern können.

1.3 Mitarbeiter … binden und halten

Neben der Suche nach neuen potenziellen Mitarbeitern ist eine der großen Herausforderungen an jeden Arbeitgeber, gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Entwicklungspotenzial im Unternehmen zu halten. Der Verlust eines Mitarbeiters ist für ein Unternehmen in der Regel mit hohen Kosten verbunden. Zum einen sind oftmals umfangreiche Fördermaßnahmen für den Nachfolger notwendig. Zum anderen aber verlässt mit einem erfahrenen Mitarbeiter Wissen das Unternehmen, welches nur schwer ersetzbar ist.

Selbstverständlich lassen sich die Kompetenzen des bisherigen Stelleninhabers fixieren und die Definition der von ihm erledigten Aufgaben wird ebenfalls weitestgehend „einfach“ möglich sein. Welche Sonderaufgaben aber hat der Mitarbeiter übernommen? Wo hat er andere Kollegen entlastet oder durch seine Erfahrungen zur Vereinfachung von Prozessen und Abläufen beigetragen? Wie hat er sich durch sein Verhalten in das Team eingebracht und welche Auswirkungen hat sein Weggang auf die verbleibenden Kollegen?

Kompetenz ist mehr als Wissen: Kompetenz basiert auch auf Fertigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen und Erfahrungen. Oft haben langjährige Mitarbeiter eine Vorbildfunktion für die Nachwuchskräfte und sind damit umso schwerer zu ersetzen.

Doch dies alles ist Ihnen bestimmt bewusst und im Rahmen von Mitarbeitergesprächen versuchen Sie Ihren Mitarbeitern ein gutes Gefühl zu vermitteln. Doch wie drückt man gegenüber welchem Mitarbeiter Wertschätzung aus? Betrachten wir unsere drei potenziellen neuen Mitarbeiter, die in dieser Überlegung schon als Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen tätig sind:

Unsere Frau Frohsinn wäre mit Sonderaufgaben derzeit noch überfordert und die Ergebnisse wären nicht zur beiderseitigen Zufriedenheit. Eine Gehaltserhöhung zu gewähren, bevor sie überhaupt richtig eingearbeitet ist, scheint zu früh und nicht sinnvoll.

Herr Ehrlich würde sich sicher über die Anerkennung freuen und könnte ein finanzielles Mehr gut gebrauchen. In Verbindung mit einem vergrößerten Aufgabenbereich wäre dies aber eine Mehrbelastung neben dem Hausbau, die kaum zu stemmen wäre und oftmals in schlechten Ergebnissen oder aber dem Gefühl der Überforderung münden würde.

Herr Klug empfände die Übertragung von besonderen Aufgaben sicher als Bereicherung und würde sich über die damit verbundene Gehaltserhöhung sehr freuen, die ihm ermöglicht, seinen Sohn das gewünschte Studium in einer anderen Stadt mit zu finanzieren.

Die eingesetzten Faktoren sollten also immer den Bedürfnissen des Mitarbeiters angepasst oder angemessen sein. Der Mitarbeiter soll merken, dass Sie sich mit ihm und seiner Situation auseinandergesetzt haben. Studien, in denen Mitarbeiter ganz gezielt befragt wurden, welche Leistungen ihnen wichtig sind, bestätigen diese Erkenntnisse. Der Faktor Gehalt ist selbstverständlich immer von hoher Bedeutung. Zusatzleistungen des Arbeitgebers in unterschiedlichen Formen gewinnen aber immer mehr an Gewicht.

Die Zeitung „Die Zeit“ hat aktuell in einer Studie erarbeitet, dass alte Werte wieder an Bedeutung gewinnen, wenn auch oftmals mit einer weiteren Komponente. So reicht es heute nicht mehr aus, wenn der Arbeitsplatz sicher ist; er muss auch zukunftssicher sein, wenn die Digitalisierung weiter voranschreitet.

Der Rolle des Vorgesetzten kommt eine ganz andere Bedeutung zu, er ist nicht mehr der fachliche Ansprechpartner, der die Probleme lösen soll, er soll darüber hinaus auch Freund und Berater in privaten Situationen sein und sich schützend vor seinen Mitarbeiter stellen, wenn es um Themen wie Arbeitseinsätze am Wochenende oder dauernde Erreichbarkeit mobil handelt. Die leistungsorientierte Vergütung, ein positives Arbeitsklima, team-orientiertes Arbeiten, Lob, Anerkennung, sind weiterhin von großer Bedeutung, weichen aber hinter dem familienfreundlichen Umfeld und der Option, sich seine Arbeitszeit selbst zu gestalten zurück. Insbesondere die Weiterbildungsmöglichkeiten in den Unternehmen werden von einem Großteil der Belegschaft als sehr wichtig erachtet. Werden diese Faktoren in einem neuen Unternehmen geboten, ist jeder zweite der Befragten plötzlich wechselbereit.

Unabhängig von den Generationenansätzen zeigt auch diese Studie auf, dass Mitarbeiter in ihren unterschiedlichen Lebensphasen von unterschiedlichen Ansprüchen, Anforderungen und Überlegungen begleitet und motiviert werden:

Und genau dazu nutzen wir die Möglichkeiten der Entgeltgestaltung und versuchen, diesem Wunsch nach Individualität nachzukommen. Um dies zu können, erläutern wir Ihnen nachfolgend erst einmal die Möglichkeiten, die überhaupt denkbar sind. Neben der steuerlichen Wertung und Betrachtung werden wir wie immer auch eine kurze Würdigung aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht vornehmen und bei Bedarf auch den einen oder anderen umsatzsteuerrechtlichen Hinweis geben.