4. Zusammenarbeit im Betrieb
Zum Gebrauch im Kurs „Zusammenarbeit im Betrieb“ im Rahmen der Prüfungsvorbereitung zur Logistikmeisterin / zum Logistikmeister bei der LUWS Logistik- und Wirtschaftsschule
Berliner Allee 58
64295 Darmstadt
Mai / Juni 2012
Dieses Skript stellt die Verschriftlichung des Unterrichts zur Vorbereitung auf die Prüfung zum Logistikmeister bei der IHK dar. Es kann den Unterricht und de persönliche Auseinandersetzung mit diesem Thema nicht ersetzen.
Eine möglichst gute Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften und Beschäftigten sowie zwischen den Beschäftigten untereinander fördert die Arbeitsqualität, die Zufriedenheit und die Motivation am Arbeitsplatz. Aus diesem Grunde achten wir auf folgende Verhaltenshinweise:
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, im 14.06.12 / Version 139, Thomas Lüchow
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0 Eröffnung, Gruppendynamik, Einführung in das Thema, Abgrenzungen
0.1 Organisation in der Gruppe
0.2 Vorstellungsrunde
0.3 Zielimagination
0.4 Regeln in der Gruppe
1. Beurteilen und Fördern der beruflichen Entwicklung des Einzelnen unter Beachtung des bisherigen Berufswegs und unter Berücksichtigung persönlicher und sozialer Gegebenheiten
1.1 Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsentwicklung und beruflicher Entwicklung
1.1.1 Existenzielle Grundängste
1.1.2 Modelle der Persönlichkeitsentwicklung
1.2 Entwicklung des Sozialverhaltens des Menschen
1.2.1 Bereiche und Phasen menschlicher Entwicklung
1.2.2 Sozialverhalten
1.2.3 Lernen
1.3 Kooperation und Integration im Betrieb
1.3.1 Jugendliche Mitarbeiter
1.3.2 Mitarbeiterinnen
1.3.3 Ältere Mitarbeiter
1.3.4 Behinderte Mitarbeiter
1.3.5 Ausländische Mitarbeiter
2. Beurteilen und Berücksichtigen des Einflusses von Arbeitsorganisation und Arbeitsplatz auf das Sozialverhalten und das Betriebsklima sowie Ergreifen von Maßnahmen zur Verbesserung
2.1 Unternehmensphilosophie und Unternehmenskultur
2.2 Wechselwirkungen zwischen industrieller Arbeit und Verhalten des Menschen
2.2.1 Rahmenbedingungen der Arbeit
2.2.2 Maßnahmen zur Arbeitszufriedenheit nach Maslow und Herzberg
2.2.3 Anforderungen des Arbeitsplatzes
2.2.4 Gestaltung des Lohns
2.2.5 Gestaltung der Arbeitsumgebung
2.2.6 Gestaltung der Arbeitszeit
2.2.7 Gestaltung des Arbeitsplatzes
2.3 Gestaltung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
2.3.1 Jobrotation (systematischer Arbeits- und Aufgabenwechsel)
2.3.2 Jobenlargement (Arbeits- und Aufgabenerweiterung)
2.3.3 Jobenrichment (Arbeits- und Aufgabenvertiefung, Arbeitsbereicherung)
2.3.4 Problemlösegruppen
2.3.5 Werkstattgruppen
2.3.6 Lernstattgruppen und Qualitätszirkel
2.3.7 Projektteams
2.3.8 Teilautonome Arbeitsgruppen
2.3.9 Soziale Maßnahmen des Betriebes
2.3.10 Arbeitszufriedenheit
3. Beurteilen von Einflüssen der Gruppenstruktur auf das Gruppenverhalten und die Zusammenarbeit sowie Entwickeln und Umsetzen von Alternativen
3.1 Wirkungen von Gruppen und Beziehungen in Gruppen
3.1.1 Formelle und informelle Gruppen
3.1.2 Gruppengröße, Gruppendynamik und Gruppendruck
3.1.3 Grundbegriffe der Gruppensoziologie
3.2 Veränderung von Gruppenstruktur und -verhalten
3.2.1 Grundsätze für die Zusammensetzung betrieblicher Arbeitsgruppen
3.2.2 Erforderliches Sozialverhalten der Gruppenmitglieder als Voraussetzung für einen Gruppenerfolg
3.2.3 Einfluss des Industriemeisters auf die Gruppe und bei Konflikten
3.2.4 Gruppendynamische Prozesse und Teamentwicklung
4. Auseinandersetzen mit dem eigenem und dem fremden Führungsverhalten
4.1 Die Rolle des Industriemeisters
4.1.1 Aufgabenbereiche
4.1.2 Verantwortung
4.1.3 Führungsverhalten und Betriebsklima
4.2 Führung und Verantwortung des Industriemeisters
4.2.1 Persönlichkeit des Industriemeisters
4.2.2 Autorität
4.2.3 Führungsstile und Führungsverhalten
4.2.4 Führungsgrundsätze
4.2.5 Zeit- und Projektmanagement
4.2.5.a Die innere Uhr
4.2.5.b Verstehen Sie Ihre Arbeitsgewohnheiten
4.2.5.c Das Pareto-Prinzip
4.2.5.d Bündeln Sie ähnliche Aktivitäten
4.2.5.e Die 60:20:20 - Regel
4.2.5.f Der menschliche Faktor
4.2.5.g Die Energiekurve
4.2.5.h Der Sägezahneffekt
4.2.5.i Das Eisenhowerprinzip
4.2.5.j Der Blick zurück
4.2.5.k Was macht eine A-Priorität zu einer A-Priorität?
4.2.6 Zielvereinbarungen (SMART)
4.3 Projektmanagement
4.3.1 Aus Ziel wird Projekt
4.3.1.a Situations- und Kontextanalyse
4.3.1.b Projektzielsetzung
4.3.1.c Projektorganisation
4.3.1.d Aufwands- und Kostenschätzung
4.3.1.e Projektauftrag
4.3.2 Formulieren von Unterzielen
4.3.3 Kontrolle von Projekten
5. Anwenden von Führungsmethoden und-techniken einschließlich Vereinbarungen entsprechender Handlungsspielräume, um Leistungsbereitschaft und Zusammenarbeit der Mitarbeiter zu fördern
5.1 Motivation
5.1.1 Fördern der Motivation und Kreativität
5.1.2 Urlaubsplanung
5.1.3 Personelle Maßnahmen
5.2 Mitarbeitereinsatz, Delegation von Aufgaben und Kontrolle
5.2.1 Arbeitsplanung
5.2.2 Arbeitsanweisung
5.2.3 Aufgabendelegation
5.2.4 Arbeitskontrolle
5.3 Qualifizierungsbedarf und Qualifizierungsmaßnahmen
5.3.1 Aufgaben der Führungskraft
5.3.2 Weiterbildung
5.4 Mitarbeiterbeurteilung und Arbeitszeugnis
5.4.1 Grundsätze und Formen von Anerkennung und Kritik
5.4.2 Notwendigkeit und Ziele von Mitarbeiterbeurteilungen
5.4.3 Phasen der Beurteilung
5.4.3.a Beispiel einer Leistungsbeurteilung (bei Mitarbeitern mit Führungsaufgaben)
5.4.4 Beurteilungsfehler
5.4.5 Arbeitszeugnisse
5.5 Einführung in die Unterweisung von Mitarbeitern
6. Förderung der Kommunikation und Kooperation durch Anwenden von Methoden zur Lösung betrieblicher Probleme und sozialer Konflikte
6.1 Betriebliche Probleme und soziale Konflikte
6.1.1 Arten und Ursachen betrieblicher Probleme und sozialer Konflikte
6.1.2 Möglichkeiten der Verhinderung bzw. Bewältigung von Konflikten
6.1.3 Behandlung von Beschwerden
6.1.4 Arten, Ursachen und Folgen von Fluktuation und Fehlzeiten bei Mitarbeitern
6.1.5 Einflussmöglichkeiten des Betriebes und der Führungskraft
6.2 Mitarbeitergespräche und betriebliche Besprechungen
6.2.1 Arten von Mitarbeitergesprächen
6.2.2 Verschiedene Vorgehensweisen bei der Gesprächsführung
6.2.3 Fragetechniken
6.2.4 Das Beurteilungsgespräch
6.2.5 Das Rückkehrgespräch
6.2.6 Das Kritikgespräch
6.2.7 Betriebliche Besprechungen
6.2.8 Vorbereitungen für einen erfolgreichen Besprechungsverlauf
6.3 Gesprächskreis für ein Mitarbeitergespräche
6.3.1 Aufwand und Nutzen argumentieren
6.3.2 Vorbereitung
6.3.3 Beispiel Gesprächsleitfaden
7. Prüfungsvorbereitung
8. Stichwortverzeichnis
9. Weitere Literaturhinweise
Zeit | Didaktischer Schwerpunkt |
08.30 - 10.00 | Ankommen und Anknüpfen an den letzten Tag Vorbereitung des Tagesthemas über Assoziationen |
10.15 - 11.45 | Theoretische Vermittlung des Tagesthemas |
12.30 - 14.00 | Wie vorher, ggf. mit Vertiefung in Gruppenarbeiten, Transferleistung und Reflexion |
14.15 - 15.00 | Probetests zum Thema, Hausaufgaben, Onlineportal |
Zu Hause | Differenzierung, Vorbereitung des nächsten Kurstages, Ansatz der individuellen Transferleistung |
In einer Vorstellungsrunde sollen die Vorstellungen zum Thema gegenseitig präsentiert werden. Dazu gilt, dass nur einer spricht und das Gesagte nicht kommentiert oder diskutiert wird. Gleichzeitig lernt man sich in einer dem Setting angemessenen Form gegenseitig kenn.
Eine Vorstellung der Zeit nach dem Kurs macht es leichter, den Bogen während der Kurstage zu schlagen und den Überblick nicht zu verlieren.
Folgende Regeln müssen in der Gruppe vereinbart werden:
Das Berufsleben hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Diese Veränderung beginnt bereits bei der Berufswahl, denn es gibt eine schier unübersehbare Zahl von Möglichkeiten und Wegen. Daher ist es oft schwer, die richtige Entscheidung zu treffen. Doch nicht nur der Erwerb von Fachkenntnissen ist wichtig. Um in einer komplexen Arbeitswelt seinen Platz zu finden und beruflich erfolgreich zu sein, muss sich auch die Persönlichkeit ständig weiterentwickeln.
Hinzu kommt: Arbeit soll nicht mehr nur der Existenzsicherung dienen. Viele Menschen wünschen sich im Beruf Anerkennung, persönliche Entfaltung, verantwortungsvolle Aufgaben und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten. Sie erwarten aber auch Sicherheit und Verlässlichkeit und streben eine möglichst gute Verbindung zwischen Beruf und Privatleben an.
Der Begriff des lebenslangen Lernens ist hier von besonderer Bedeutung. Er umfasst sowohl die kontinuierliche Erweiterung der Fachkenntnisse als auch die Arbeit an der eigenen Sozialkompetenz und Persönlichkeitsentwicklung. Zufriedenheit und Erfolg im Beruf stärken das Selbstwertgefühl und ein stabiles Selbstwertgefühl hat wiederum großen Einfluss auf die berufliche Weiterentwicklung.
Yalom geht in angemessen ambivalenter Form auf die hier später genannten psychologischen Theorien ein. Darum soll hier in Form eines Tafelbildes die Theorie der Grundängste vermittelt werden.
Diese sind:
Hier soll die im Kurs erklärte Tabelle eine Begründung liefern, warum im Folgenden bestimmte Theorien ausgewählt wurden und dass für die eigene Weiterentwicklung durchaus noch andere Theorien herangezogen werden können. Dazu wird das Quadrantenmodell von Ken Wilber als Tafelbild entwickelt.
Selbstwertgefühl
Kein Mensch kann ohne das Zutun seiner Mitmenschen ein Selbstwertgefühl aufbauen. So wie die enge Beziehung zwischen einem Säugling und seiner Mutter die Grundstruktur Seiner Persönlichkeit prägt, so benötigt der Mensch wahrend seines gesamten Lebens den Austausch mit seiner Umwelt, um sich zu einer ausgereiften und gefestigten Persönlichkeit zu entwickeln. Dieser Prozess verläuft nicht kontinuierlich, sondern unterliegt verschiedenen inneren und äußeren Faktoren, z. B. Lebensalter, berufliche und private Situation, Freundeskreis, finanzielle Möglichkeiten, körperliche und seelische Gesundheit, Sicherheit usw. Wenn diese ständige Kommunikation mit der Umwelt gestört wird, z. B. durch Krankheit und damit verbundene Isolierung, kann es zu starken Veränderungen der Persönlichkeitsstruktur kommen.
Als Industriemeister wird man daran gemessen, wie erfolgreich die Mitarbeiter sind. Deshalb ist es wichtig, die Faktoren zu kennen, die die Persönlichkeit und damit auch die berufliche Entwicklung beeinflussen, um die Mitarbeiter entsprechend unterstützen zu können.
Um das Verhalten der Mitarbeiter besser verstehen zu können, muss man zunächst einige grundlegende Fakten kennen:
Wenn bei einem Menschen eine Anlage nicht gefördert wird, so kann sie auch nicht genutzt werden. Persönliche Anlagen und Fähigkeiten, z.B. mathematische Begabung oder technisches Verständnis, müssen trainiert werden, damit sie sich voll entfalten können.
Diese Abbildung stellt in sehr vereinfachter Form dar, dass die Entwicklung des Menschen zu einer individuellen Persönlichkeit sowohl von biologischen Faktoren als auch von seiner soziokulturellen Umwelt abhängt. Ebenso wird ein Zusammenhang zwischen körperlicher und geistiger Entwicklung deutlich, denn bestimmte körperliche Voraussetzungen sind notwendig, bevor neue Fertigkeiten erlernt werden können.
BEISPIEL Der Versuch, einem sechs Monate alten Kleinkind das Laufen beizubringen, wird sich als sinnlos erweisen. Die körperlichen Funktionen sind noch nicht so weit ausgebildet, dass diese Fertigkeit erlernt werden kann. Ebenso würde man scheitern, wenn man einem gleich alten Kleinkind schon das Sprechen beibringen wollte.
Außerdem gibt es für viele Lernprozesse eine sog. sensible Phase, innerhalb derer neue Fertigkeiten besonders leicht erlernt werden. Wenn ein kleines Kind in seiner Sprachentwicklung nicht unterstützt bzw. behindert wird, kann es diese Defizite zu einem späteren Zeitpunkt nur noch schwer ausgleichen.
In der Entwicklungspsychologie spricht man von verschiedenen aufeinanderfolgenden Entwicklungsstufen, die in ihren Grundzügen für alle Menschen ähnlich sind. Natürlich gibt es von diesem Zeitraster gewisse Abweichungen (Früh-/Spätentwickler mit einem Unterschied von bis zu zwei Jahren). Außerdem entwickeln sich Jungen in der Regel langsamer als Mädchen.
Aus dem persönlichen Umfeld kommen entwicklungsfördernde oder auch -hemmende Faktoren hinzu, wie z.B. familiäre Situation, Kindergarten, Freundeskreis und Wohngebiet, Schule usw.
Phasen menschlicher Entwicklung
Merkmale | Phase „Pubertät" ca, 13–18 Jahre |
Phase „Heranwachsender" ca. 18–21 Jahre |
Phase „Erwachsener" ca. 21–40/50 Jahre |
Wertorientierung | Kritik; Dinge werden infrage gestellt, häufiger Wechsel von Leitbildern |
Entwicklung eigener Maßstäbe und Leitmotive |
eigene Maßstäbe, Gewohnheiten und Erfahrungen werden gelebt |
Sozialverhalten | Ablösung von den Eltern; Suche nach neuer Gruppenzugehörigkeit; Geltungsbedürfnis; Drang nach Anerkennung und Bestätigung: oft extrem intolerant und wechselhaft |
Entstehen eines eigenen Rollenverhaltens; Suche nach Freundschaft, Liebe und sozialen Kontakten | Streben nach stabilen Sozialbindungen; je nach Lebensphase unterschiedlich starke Bedeutung von Karriere, Arbeitsleben und Familie/Freizeit |
körperliche Entwicklung | Längenwachstum; Ausbildung der Geschlechtsreife; ungelenke Bewegungen; allmähliche Proportionierung der körperlichen Gestalt | abschließende Entwicklung der Innenorgane | bis zum 30./40. Lebensjahr: natürliche Entwicklung der Muskelkraft; danach Abnahme der Muskelkraft und Nachlassen der Sinnesorgane |
emotionaler Bereich |
schwankende Gefühlswelt, instabile Emotionen; starker Erlebnisdrang und Wunsch, sich in unterschiedlichen Rollen selbst auszuprobieren |
wachsende Selbstsicherheit; zunehmende emotionale Stabilität |
im Allgemeinen emotional stabil und ausgewogen |
Gedächtnis | noch schwankend in Sicherheit und Ausdauer; später zunehmende Verbesserung der Gedächtnisleistung |
Abschluss der Funktionssicherheit |
Lerntempo, Merkfähigkeit und Ultrakurzzeitgedächtnis lassen nach; stärkerer Rückgriff auf das Langzeitgedächtnis und auf Routine/Erfahrung |
Die Phase als „Erwachsener" lässt sich je nach Alter und Verlauf der beruflichen Biografie in mehrere Abschnitte unterteilen:
Zu Beginn des Berufslebens
werden die eigenen Fähigkeiten, Motive und Wertvorstellungen in der Realität erprobt. Die Phase der Ausbildung ist beendet und man wird zunehmend als vollwertiger Mitarbeiter akzeptiert. Die Arbeitsmotivation festigt sich und der weitere Berufsweg wird zielstrebig geplant, z.B. durch den Erwerb zusätzlicher Kenntnisse, Auslandsaufenthalte, Stellenwechsel usw.
In den mittleren Jahren
erfolgt oft eine kritische Hinterfragung des bereits Erreichten, was zu beruflichen Veränderungen oder sogar zu einer Neuorientierung führen kann. Auch eine stärkere Hinwendung zu privaten Aktivitäten lässt sich beobachten (Familie, Hobbys), während der berufliche Einsatz ein bisschen zurückgenommen wird.
Nach langer Berufstätigkeit
stellt sich für viele Menschen die Frage, wie sie ihre letzten Arbeitsjahre noch gestalten können. Einerseits sehen sie die Möglichkeit, ihre Karriere weiter voranzutreiben, doch bei vielen Mitarbeitern stellt sich eine gewisse „Entspannung” ein, denn die beruflichen Ziele sind erreicht und es beginnt eine Phase der Loslösung. Das berufliche Engagement reduziert sich und die Gestaltung des nahenden Ruhestandes tritt in den Vordergrund.
Der Mensch wird in eine bestimmte Gemeinschaft hineingeboren und muss die Spielregeln, also die Normen, Werte und Verhaltensweisen dieser Gemeinschaft, nach und nach erlernen. Dieser Vorgang vollzieht sich in aufeinanderfolgenden Schritten, er wird als Sozialisation bezeichnet.
Direkt nach der Geburt beginnt die Phase der Prägung, in der eine intensive Eltern-Kindbeziehung entsteht und die Weichen für das spätere Leben gestellt werden. Die erste Phase der Sozialisation, die sog. Primärsozialisation, dauert in der Regel bis zum Schuleintritt. Wichtige Bezugspersonen sind die Eltern, nahe Verwandte, Nachbarn. Lernprozesse sind wenig von außen gesteuert, sie vollziehen sich eher unbewusst und spielerisch, jedoch bilden sich jetzt bereits individuelle Verhaltensmuster heraus. Mit der Schulzeit beginnt die Sekundär-sozialisation. Der Einfluss anderer Menschen (Lehrer, Freunde usw.) verstärkt sich, das Lernen erfolgt jetzt bewusst und systematisch, der gesamte Bewegungs- und Erfahrungsradius erweitert sich kontinuierlich. Mit der Pubertät setzt die Ablösung von den Eltern und die Suche nach einer eigenen Identität ein. Einflüsse und Erfahrungen aus der Sozialisationsphase prägen das ganze weitere Leben.
Um das menschliche Verhalten zu erklären, gibt es viele verschiedene Modelle, z. B.:
Instanzenmodell
Das Instanzenmodell nach Sigmund Freud besagt, dass das menschliche Verhalten von drei Instanzen bestimmt wird. Vom „Es" (Triebe, Gefühle, Lustprinzip), vom „Ich" (Kontrolle, Entscheidungsinstanz, vermittelt zwischen „Es" und „Über-Ich") und vom „Über-Ich" (Normen und Regeln). Zwischen diesen Instanzen kommt es ständig zu Konflikten, denen alle Menschen unterliegen. Das ist normal und natürlich und jeder muss versuchen, diese inneren Konflikte auszugleichen, um mit Schwierigkeiten von außen angemessen umgehen zu können.
Bewusstsein/Unterbewusstsein
In der Psychologie wird das Unbewusste (Unterbewusste) als der Bereich der menschlichen Psyche bezeichnet, der dem Bewusstsein nicht direkt zugänglich ist.
Bewusst erlebte Vorgänge können verarbeitet und im Gehirn gespeichert werden. Unbewusste oder nicht verarbeitete Ereignisse werden häufig aus dem Bewusstsein verdrängt. Sie wirken aber unbewusst weiter und können sowohl körperliche als auch psychische Erkrankungen oder Verhaltensstörungen verursachen. Umfangreiche Messungen haben ergeben, dass viele alltägliche Verhaltensweisen durch unbewusste Reiz-Reflex-Reaktionen ausgelöst werden.
Für die Führungspraxis eines Industriemeisters ergibt sich daraus Folgendes:
Selbstwertgefühl (vgl. Kap. 1.1)
Das Selbstwertgefühl ist der wichtigste Regulator für das Verhalten von Menschen. Dieses Gefühl kann im Kern nur sehr schwer beeinflusst werden, es entwickelt sich vom Kleinkindalter bis zur Pubertät. Wenn ein Mensch in dieser Phase überwiegend negative Rückmeldungen bezüglich seiner Person bekommt, z. B. Distanz, Desinteresse, Zurückweisung, Ablehnung, dann entwickelt sich das Selbstwertgefühl entsprechend negativ. Erfährt ein Mensch aber Aufmerksamkeit, liebevolle Unterstützung, Zuneigung und Anerkennung, dann wirkt sich das auch positiv auf das Selbstwertgefühl aus.
Daraus entstehen Konsequenzen für die Mitarbeiterführung:
Ein schwach entwickeltes Selbstwertgefühl lässt sich häufig an folgenden Verhaltensweisen erkennen:
Die Abwehrmechanismen
Besteht die Gefahr, dass das Selbstwertgefühl beschädigt werden könnte, so werden, oft unbewusst, bestimmte Abwehrmechanismen mobilisiert:
Ein Vorgesetzter sollte die Symptome solcher Abwehrmechanismen kennen und sie im konkreten Fall auch erkennen. Seine Aufgabe ist es dann, nach den Ursachen zu suchen und besonders die Beziehungsebene zu berücksichtigen.
Die Transaktionsanalyse
Die Transaktionsanalyse (TA) wurde von dem Arzt Eric Berne in den 60er-Jahren entwickelt. Sie ist ein therapeutisches Verfahren, das darauf abzielt, sich selbst differenzierter kennenzulernen und als Konsequenz daraus mit sich und anderen bewusster umzugehen. Ein wesentlicher Bestandteil der TA ist die Erklärung und Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation.
Die TA geht davon aus, dass jeder Mensch aus drei verschiedenen Ich-Zuständen heraus reagieren bzw. kommunizieren kann. Diese Ich-Zustände entwickeln sich bereits in der Kindheit. Ihre Mechanismen und Wechselwirkungen können mithilfe der TA besser erklärt werden, dadurch sind bewusste Verhaltensänderungen möglich.
Das Eltern-Ich (EL)
Das Eltern-Ich (EL) umfasst die Wertvorstellungen, Normen und Botschaften, die aus der elterlichen Erziehung übernommen wurden.
Dieses EL kann einerseits fürsorglich und liebevoll sein („Schön, dass es dich gibt.", „Du schaffst das ganz sicher!“), andererseits hat es auch kritische Anteile („Das kannst du nicht!“, „Versprechen hält man auch!“).
Das Erwachsenen-Ich (ER)
Das ist der Ich-Zustand, der logisch, nüchtern und zielorientiert auf die Erfassung und Bewertung der Realität ausgerichtet ist. Das ER analysiert die aktuelle Situation, orientiert sich an Fakten und trifft die notwendigen Entscheidungen („Können wir den Transport schaffen, wenn wir einen zweiten LKW einsetzen?").
Das Kind-Ich (K)
Das Kind-Ich beinhaltet Wünsche, Bedürfnisse und Gefühle. Dabei lassen sich zwei Tendenzen unterscheiden: das freie K, bei dem Spontanität, Kreativität, Neugier und Lebensfreude zum Ausdruck kommen, und das angepasste K, bei dem Gehorsam, Furcht und Angst vor Strafe dominieren.
Diese Ich-Zustände sind nicht nur oberflächliche Befindlichkeiten, sondern eigenständige Systeme von Verhaltensweisen und Gefühlen. Sie sind bei jedem Menschen unterschiedlich stark ausgeprägt und zu verschiedenen Zeitpunkten unterschiedlich aktiviert.
Eine Äußerung oder ein körpersprachliches Signal einer Person A und die direkte Reaktion darauf durch Person B wird als Transaktion bezeichnet. Indem man analysiert, aus welchem Ich-Zustand heraus sich Person A geäußert hat und aus welchem Ich-Zustand heraus Person B reagiert hat, lässt sich die „Qualität“ (oder auch die Probleme) dieser Kommunikation herausfinden. Es werden drei Formen der Transaktion unterschieden (vereinfacht):
parallele (komplementäre) Transaktion:
Die Ich-Zustände der beiden Gesprächspartner stimmen überein (z. B. EL = EL) oder die Kommunikationswege verlaufen parallel (z. B. von Person A zu B: EL - K, Reaktion von Person B zu A: K - EL). Diese Kommunikation verläuft in der Regel ohne Störungen.
gekreuzte Transaktion:
Die Reaktion von Person B kommt aus einem anderen als dem von Person A angesprochenen Ich-Zustand. Sie spricht auch bei Person A wieder einen anderen Ich-Zustand an. Diese Kreuzungen führen oft zu mehr oder weniger starken Störungen der Kommunikation. Meist finden sie nicht bewusst statt.
verdeckte Transaktion:
Die Kommunikation verläuft gleichzeitig auf einer klar erkennbaren und einer anderen, verdeckten Ebene (z.B. durch nonverbale Signale). Die verborgene Botschaft ist oft schwer zu erkennen, aber die eigentlich wichtige. Der Sender möchte oder kann das jedoch nicht entsprechend äußern.
Lernen bedeutet im weitesten Sinn eine Änderung der Einstellung oder des Verhaltens. Es ist eine Reaktion auf Reize aus der Umwelt und ein Lernerfolg zeigt sich durch neue Verhaltensweisen, Einstellungen oder auch bessere Leistungen.
Soziales Lernen bedeutet, dass ein Mensch sich diejenigen Verhaltensweisen aneignet, die er für das Leben in einer offenen und pluralistischen Gesellschaft benötigt. Er erwirbt sog. soziale und emotionale Kompetenzen, dazu gehören z.B. Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Kooperations- und Konfliktfähigkeit. Soziales Lernen ist ein lebenslanger Lernprozess, der es ermöglicht, auf neue Situationen flexibel und angemessen zu reagieren.
Mit Charakter oder Persönlichkeit werden im Allgemeinen die Gesamtheit der Eigenschaften und Merkmale eines Menschen und ihre mehr oder weniger stabile Struktur bezeichnet. Indem ein Mensch sich bewusst mit der eigenen Persönlichkeit auseinandersetzt, kann er positive Charaktereigenschaften verstärken und negative abmildern.
Bewusstes Lernen
vollzieht sich geplant und geschieht nach einer Aufforderung oder aufgrund einer bestimmten Motivation und mit Absicht.
BEISPIEL Lernen von Vokabeln für eine bevorstehende Klassen- arbeit
Unbewusstes Lernen