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Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft - Steuern - Recht GmbH
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| Print: | ISBN 978-3-7910-4861-1 | Bestell-Nr. 14128-0001 |
| ePub: | ISBN 978-3-7910-4862-8 | Bestell-Nr. 14128-0100 |
| ePDF: | ISBN 978-3-7910-4863-5 | Bestell-Nr. 14128-0150 |
Martin Schneider, Dieter Sadowski, Bernd Frick, Susanne Warning
Personalökonomie und Personalpolitik
1. Auflage, Oktober 2020
© 2020 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH
www.schaeffer-poeschel.de
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Bildnachweis (Cover): © tomertu, shutterstock
Grafiken im Buch illustriert von Kai Kühne
Produktmanagement: Dr. Frank Baumgärtner
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Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart
Ein Unternehmen der Haufe Group
Die wissenschaftliche Durchdringung von Personalentscheidungen in Unternehmen hat in den letzten drei Jahrzehnten einen enormen Aufschwung erlebt. Drei Entwicklungsschübe sind dafür verantwortlich. In den 1990er-Jahren hat sich »das Personalwesen« dem strengen Charme der Mikroökonomie geöffnet und zur »Personalökonomie« weiterentwickelt. In einem zweiten Schritt ist in Form der »Personalpolitik« die Analyse von Normen und Machtdifferenzen in Arbeitsbeziehungen hinzugekommen. Damit haben Interessenkonflikte und staatliche Institutionen den Platz erhalten, der ihnen zukommen muss, wenn man die Vielfalt von Institutionen im internationalen Vergleich bedenkt. Der dritte große Impuls war die Öffnung der Personalwirte für die empirische Prüfung ihrer Hypothesen, und zwar nicht nur in Fallstudien, sondern auch mit großen Datensätzen.
Der Titel unseres Buches hält mit den drei Stichworten »Personalökonomie«, »Personalpolitik« und »Evidenz« den Anspruch fest, alle drei Entwicklungsimpulse zu integrieren. Da heute große Informationsmengen – Big Data – verfügbar sind, richten Unternehmen HR-Analytics-Teams ein. Was fehlt, ist häufig noch die Fähigkeit, aus Daten nützliches Wissen zu gewinnen und Befunde zu interpretieren. Genau diese Kompetenz zur Interpretation und Reflexion empirischer Ergebnisse wollen wir fördern. Keines der verfügbaren Lehrbücher setzt einen so starken Akzent auf die empirische Evidenz. Das Buch ist in weiten Teilen für Bachelorstudierende geeignet, enthält aber auch Abschnitte für Masterstudierende.
Das Buch ist eine Teamleistung. Die Kooperation ist begünstigt worden durch geteilte Zielvorstellungen, durch eine gemeinsame methodische Sozialisation am Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union ( IAAEU) in Trier, wo der Seniorautor Dieter Sadowski noch immer eine Heimat hat, und durch die von allen Autoren geteilte Einsicht, dass das Vorgängerbuch nach zwei Jahrzehnten dem aktuellen Forschungsstand und den Lesegewohnheiten der heutigen Studierenden anzupassen war. Unverändert gilt aus dem damaligen Vorwort: »Das Buch beantwortet nicht alle aufgeworfenen Fragen, teils um die Leser zu eigenständiger Lösungssuche anzuregen, teils weil der Autor [die Autor*innen] selbst keine Antworten kennt. Die Fähigkeit, neue und offene Fragen zu stellen, statt nur gestellte Fragen zu beantworten, ist in der Wissenschaft wie in den Unternehmen eine wichtige und notwendige Voraussetzung für Fortschritt.«
Wir schulden vielen Personen unseren Dank. Kai Kühne hat nicht nur die Illustrationen beigesteuert, sondern auch unsere sprachliche Sensibilität zu fördern versucht. Uschi Backes-Gellner, Kerstin Pull und Uwe Jirjahn haben sorgfältig einzelne Kapitel kommentiert. Martin Schneider dankt Irina Haupt, Talea Hellweg, Paul Hemsen, Markus Weißphal, Christian Manfred Wilke und besonders Enja Marie Herdejürgen für die kritische Lektüre und viele Verbesserungshinweise sowie Marius Schneider für die Gestaltung der Abbildungen. Dieter Sadowski dankt Laszlo Goerke für die großzügige Behandlung seines Vor[8]gängers und Carla Thrun für manche Probelektüre. Susanne Warning dankt Peter Welzel und Thomas Plümper für häufige Diskussionen zur mikroökonomisch fundierten Modellierung in der BWL und zu Effektgrößen in der Empirie sowie ihrem Lehrstuhlteam für viele hilfreiche Vorschläge.
Das Autorenteam dankt dem Schäffer-Poeschel Verlag: Marita Mollenhauer für die Unterstützung seit dem ersten Gespräch über das Projekt im Jahre 2007 in Paderborn, das Frank Baumgärtner in für Lehrbücher schwierigen Zeiten zu einem guten Ende gebracht hat.
Wir halten uns an zwei sprachliche Konventionen, auch wenn wir darüber nicht ganz glücklich sind. Wir nutzen erstens die traditionelle juristische Unterscheidung von »Arbeitgeber« und »Arbeitnehmer«, auch wenn anthropologisch und buchstäblich die Beschäftigten ihre Arbeit geben und der Unternehmer sie annimmt. Und ausschließlich grammatisch begnügen wir uns zweitens mit nur männlichen Sprachformen, denken aber stets weibliche Beschäftigte mit. Wir hoffen, dass die inhaltliche Diskussion von Geschlechterstereotypen und Geschlechterdiskriminierung dieses Versäumnis als eine lässliche Sünde erscheinen lässt.
Abschließend ein Wort zur wissenschaftlichen Neutralität, wo es um Interessenkonflikte und Konfliktlösungen geht. Als Ökonomen ist für uns die Effizienz institutioneller Arrangements ein Leitkriterium, das nicht durch maximale Gewinne der Unternehmenseigner definiert wird. Arbeitnehmer bringen oft spezifisches Humankapital ein, das einem hohen Risiko unterliegt, weil es nicht wie Finanzkapital diversifizierbar ist. Weil Unternehmen darüber hinaus entscheidend das Leben ihrer Beschäftigten beeinflussen, deren Einkommen und Lebensumstände, Zufriedenheit und Gesundheit, verwenden wir in diesem Buch ein erweitertes Effizienzkriterium, um zu zeigen, was gelungene Personalpraxis aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausmacht.
Paderborn, Trier und Augsburg, im März 2020
Martin Schneider, Dieter Sadowski, Bernd Frick und Susanne Warning
| Abb. 1.1: | Spaß im Job (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 1.2: | Entwicklung des Reallohnindexes von 1991 bis 2018 (Index = 100 im Jahr 2010; Quelle: eigene Berechnungen, Statistisches Bundesamt 2016, 2020a) |
| Abb. 1.3: | Arbeitszufriedenheit im Jahr 2010 im internationalen Vergleich (Quelle: eigene Darstellung mit Daten aus Mysíková/Večerník 2013, S. 544; Details zur Befragung bei www.europeansocialsurvey.org) |
| Abb. 1.4: | Harmonisierte Arbeitslosenquoten (in % der Erwerbspersonen) in ausgewählten OECD-Ländern im Jahresdurchschnitt 2019 (Quelle: eigene Darstellung mit Daten aus OECD 2020) |
| Abb. 2.1: | Homo Oeconomicus (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 3.1: | Beschäftigungspolarisierung in Deutschland von 2011 bis 2016 (Quelle: eigene Darstellung nach Arntz u. a. 2018, S. 85) |
| Abb. 3.2: | Die Kündigungsentscheidung bei konjunkturellen Nachfrageschwankungen und festem Lohn (Quelle: eigene Darstellung nach Schellhaaß 1984, S. 151) |
| Abb. 3.3: | Heuern und Feuern (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 3.4: | Veränderung des Bruttoinlandsprodukts und der Arbeitslosenquote vom 2. Quartal 2008 bis zum 2. Quartal 2009 im internationalen Vergleich (Quelle: eigene Darstellung nach Möller 2010, S. 327) |
| Abb. 4.1: | Signaling (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 4.2: | Bildung als erfolgreiches und nicht-erfolgreiches Signal (Quelle: linke Abbildung: eigene Darstellung nach Ehrenberg/Smith 2015, S. 334; rechte Abbildung: eigene Darstellung) |
| Abb. 5.1: | Humankapital? (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 5.2: | Unterschiede im Lebenszeiteinkommen zwischen Studium und Lehre/Berufsausbildung in verschiedenen Fachrichtungen (Quelle: eigene Darstellung nach Union Investment 2017, S. 29) |
| Abb. 5.3: | Erträge, Kosten und mögliche Finanzierung der allgemeinen Bildung (Quelle: eigene Darstellung nach Lazear/Gibbs 2015, S. 67) |
| Abb. 5.4: | Erträge, Kosten und mögliche Finanzierung bei unternehmensspezifischer Bildung (Quelle: eigene Darstellung nach Lazear/Gibbs 2015, S. 69) |
| Abb. 6.1: | Entgeltkomponenten (Quelle: eigene Darstellung) |
| Abb. 6.2: | Zeitliche Abfolge im Prinzipal-Agenten-Rahmen (Quelle: eigene Darstellung) |
| Abb. 6.3: | Nicht lineare Vergütungsschemata (Quelle: eigene Darstellung) |
| Abb. 6.4: | Shirking? (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 6.5: | Zeitstruktur bei Moral Hazard (Quelle: eigene Darstellung) |
| [16]Abb. 7.1: | Illustration der Senioritätsvergütung (Quelle: eigene Darstellung nach Lazear/Gibbs 2015, S. 277) |
| Abb. 7.2: | Dichtefunktionen der Normalverteilung (Quelle: eigene Darstellung) |
| Abb. 9.1: | Manager-to-worker-pay-Ratio (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 9.2: | Gehaltsrelation der Vorstandsvorsitzenden zu Arbeitnehmern in ausgewählten Unternehmen des DAX® 30 im Jahr 2017 (Quelle: eigene Darstellung nach Weckes 2018, S. 4) |
| Abb. 9.3: | Kaskadeneffekt (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 9.4: | Verlauf der Beziehung zwischen Variationskoeffizient des Entgeltwachstums und Wertschöpfung (Quelle: eigene Darstellung nach Grund/Westergaard-Nielsen 2008, S. 494) |
| Abb. 9.5: | Einfluss der Entgeltungleichheit auf Unternehmensperformance in Abhängigkeit von der Technologieintensität (Quelle: eigene Darstellung nach Siegel/Hambrick 2005, S. 269) |
| Abb. 10.1: | Das Duale System der Interessenvertretung (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 10.2: | Industrielle Demokratie und nationale Wettbewerbsfähigkeit (Quelle: eigene Darstellung nach Eurofound 2018, S. 32) |
| Abb. 10.3: | Industrielle Demokratie und Qualität der Arbeit (Quelle: eigene Darstellung nach Eurofound 2018, S. 32) |
| Abb. 11.1: | Das Job-Characteristics-Modell (Quelle: eigene Darstellung nach Hackman/Oldham 1980, S. 90). |
| Abb. 11.2: | Spezialist – Generalist (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 12.1: | Selbstbindung bei Odysseus (Quelle: Kai Kühne) |
| Abb. 12.2: | Nachfrage nach Personalpraktiken (Quelle: eigene Darstellung nach Kaufman/Miller 2011, S. 541) |
| Abb. 13.1: | Verteilung der Managementqualität in deutschen Unternehmen im Jahr 2013 nach Größenklassen (Quelle: eigene Darstellung nach Broszeit u. a. 2019, S. e664). |
| Abb. 13.2: | Teilautonome Arbeitsgruppe (Quelle: Kai Kühne) |
| Tab. 1.1: | Bruttomonatsverdienst und Frauenanteil für ausgewählte Berufsgruppen im Jahr 2014 (Quelle: eigene Darstellung nach Statistisches Bundesamt 2020c) |
| Tab. 1.2: | Personalwirtschaft und andere Konzeptionen des Fachs (Quelle: eigene Darstellung) |
| Tab. 1.3: | Themen und zentrale Leitfragen des Lehrbuchs (Quelle: eigene Darstellung) |
| Tab. 2.1: | Implikationen verschiedener Modelle zur Erklärung betrieblicher Zusatzleistungen (Quelle: eigene vereinfachte Darstellung nach Backes-Gellner/Pull 1999) |
| Tab. 2.2: | Motivationsprobleme im Arbeitsvertrag (Quellen: eigene Darstellung nach Alewell 1994) |
| Tab. 2.3: | Logische Struktur eines Experiments mit Vorher-Nachher-Design (Quelle: eigene Darstellung nach Nienhüser/Krins 2005, S. 66 f.) |
| Tab. 3.1: | Substitutions- und Skaleneffekt bei Faktorpreisänderungen (Quelle: eigene Darstellung) |
| Tab. 3.2: | Instrumente, mit denen Arbeitgeber auf Konjunkturschwankungen reagieren (in % der Betriebe; Quelle: Daten des IAB-Betriebspanels, eigene Darstellung nach Hohendanner/Bellmann 2006, S. 243) |
| Tab. 3.3: | Anteil der Arbeitnehmer mit Betriebszugehörigkeitsdauern von mehr als zehn Jahren bzw. von einem Jahr bis drei Jahren in ausgewählten Ländern (Quelle: eigene Darstellung mit Daten von OECD 2018) |
| Tab. 3.4: | Elastizität der Beschäftigung in Bezug auf die Produktion in der Automobilindustrie Deutschlands und der USA 1974–1984, Branchendaten (Quelle: eigene Darstellung, Daten aus Abraham/Houseman 2010) |
| Tab. 4.1: | Vergleich von Stücklohn und Stundenlohn bei Safelite (Quelle: eigene Darstellung und eigene Berechnungen auf Basis von Lazear 2000, S. 1351 f.) |
| Tab. 4.2: | Validität einiger Auswahlverfahren im Vergleich (Quelle: eigene Darstellung nach Schmidt/Oh/Shaffer 2016, S. 65) |
| Tab. 4.3: | Rückmeldungen zu Bewerbungen nach Vorname sowie mit und ohne Arbeitszeugnisse (Quelle: eigene Darstellung nach Kaas/Manger 2012, S. 11) |
| Tab. 4.4: | Rückmeldungen zu Bewerbungen nach Geschlecht (Quelle: eigene Darstellung nach Booth/Leigh 2010, S. 237) |
| Tab. 6.1: | Arbeitseinsatz, Vergütung und Gewinn im einfachen Modell (Quelle: eigene Berechnungen) |
| Tab. 6.2: | Erwartete Vergütung und erwarteter Gewinn im Modell mit zwei Einsatzniveaus (Quelle: eigene Berechnungen) |
| [18]Tab. 6.3: | Risiko und monetäre Konsequenzen (Quelle: eigene Darstellung der Ergebnisse nach Grund/Sliwka 2010, S. 10) |
| Tab. 6.4: | Stücklohn und Produktivität bei Safelite (Quelle: eigene Darstellung der Ergebnisse aus Lazear 2000, S. 1353) |
| Tab. 7.1: | Regressionsergebnisse zum Test des Shirking-Modells (Quelle: eigene Darstellung nach Ewing/Payne 1999, S. 430) |
| Tab. 7.2: | Determinanten der Beförderung (Quelle: eigene Darstellung nach DeVaro 2006, S. 729, 735) |
| Tab. 7.3: | Vergleich der Vergütungsschemata (Quelle: eigene Darstellung und Ergänzung nach Neilson 2007, S. 163) |
| Tab. 8.1: | Beurteilungsfehler (Quelle: eigene Darstellung nach Oechsler/Paul 2019, S. 398) |
| Tab. 8.2: | Regressionsergebnisse zur Erklärung der Bonuszahlungen durch Differenzierung (Quelle: eigene Darstellung nach Kampkötter/Sliwka 2018, S. 528) |
| Tab. 8.3: | Forced-Distribution-System und Output (Quelle: eigene Darstellung nach Berger/Harbring/Sliwka 2013, S. 59, 67) |
| Tab. 9.1: | Bestimmungsfaktoren des Einkommens: Ausgewählte Ergebnisse einer Verdienstfunktion nach Mincer, getrennt geschätzt für Männer und Frauen (Quelle: eigene Darstellung ausgewählter Ergebnisse nach Finke/Dumpert/Beck 2017, S. 50 f.) |
| Tab. 9.2: | Detaillierte Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gap ( Quelle: eigene vereinfachte Darstellung der Ergebnisse aus Finke/Dumpert/Beck 2017, S. 53) |
| Tab. 9.3: | Struktur der Vorstandsvergütungen in den Dax-30-Unternehmen im Jahr 2016 (Quelle: eigene Darstellung nach PwC 2018, S. 20) |
| Tab. 10.1: | Die wichtigsten Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach BetrVG (Quelle: eigene Darstellung nach Müller-Jentsch 2017, S. 51) |
| Tab. 10.2: | Verbreitung von Betriebsräten und anderen Mitarbeitervertretungen nach Betriebsgrößenklassen im Jahr 2013 (Quelle: eigene Darstellung nach Ertelt/Hirsch/Schnabel 2017, S. 306, Daten des IAB-Betriebspanels) |
| Tab. 10.3: | Zeitlich verzögerte Beziehung zwischen Vorhandensein eines Betriebsrats und Arbeitsproduktivität (Quelle: eigene Darstellung nach Mueller/Stegmaier 2017a, S. 384) |
| Tab. 10.4: | Merkmale kollektiver Arbeitnehmervertretung in europäischen Ländergruppen (Quelle: eigene Darstellung mit Daten von van den Berg u. a. 2013, S. 13, und Eurofound 2018) |
| Tab. 11.1: | Dimensionen und Merkmale des Work Design Questionnaire (Quelle: eigene Darstellung mit Inhalten aus Morgeson/Humphrey 2006) |
| [19]Tab. 11.2: | Arbeitsbedingungen und Indikatoren der Arbeitszufriedenheit (Quelle: eigene Schätzungen unter Verwendung der Daten des DGB-Index »Gute Arbeit« aus den Jahren 2012 bis 2017) |
| Tab. 12.1: | Messung der drei Arten von Humankapital (Quelle: eigene Darstellung nach Flore/Schneider 2017, S. 46) |
| Tab. 12.2: | Bedeutung verschiedener Beschäftigungsformen 1991 und 2018 (in Millionen; Quelle: eigene Darstellung nach Statistisches Bundesamt 2019, S. 364) |
| Tab. 12.3: | Determinanten der Pro-Kopf-Ausgaben für Personalpraktiken (Quelle: eigene Darstellung nach Kaufman/Miller 2011, S. 549 f.) |
| Tab. 13.1: | Geschätzter Einfluss von Prämienlohn und Gruppenarbeit auf Produktmenge und -qualität in einem Stahlunternehmen (Quelle: eigene Darstellung der Ergebnisse aus Frick/Goetzen/Simmons 2013, S. 217) |