Viele Projekte (Atomausstieg, Energiewende u.a.) sind nicht nur technische Projekte, sondern eng mit ihren auch sozialen Folgen gekoppelt. Das soziologische Orakel für die daraus entstehenden kommenden Gegenwarte ist die Technologiefolgeabschätzung. Denn meist stellt sich erst im Nachhinein heraus, dass neue Techniken auch neue Kontexte erzeugen. Datenmenge und Gedankenmenge verhalten sich nicht proportional zueinander: Informationen verursachen Reaktionen, d.h. die Datenmenge steigt täglich an, weil aus Informationen als Folgewirkung mehr Information wird. Es bleibt immer weniger Zeit für eine gedankliche Auseinandersetzung mit nachhaltigen Standortanalysen. Es gibt keinen festen Halt mehr, keine sicheren Orientierungspunkte. Je mehr Daten es gibt desto sorgfältiger muss geprüft werden, wie wichtig, relevant, nützlich diese Daten sind. Hierfür braucht es neben Zeit auch Kompetenz. Viele Probleme haben ihre Ursache darin, dass sich das Ausbalancieren zwischen Denken und Fühlen, Wertvorstellungen und Verhaltensweisen nicht (mehr) im Gleichgewicht befindet. In der heutigen Zeit gilt Rationalität gilt als das Maß aller Dinge, ein intuitives Wissen (das genauso zuverlässig und gültig sein kann) wird eher abschätzig bewertet.
Die Ressource "Humankapital" weist eine Reihe charakteristischer Merkmale auf. Die kleinste Einheit des Wissensmanagements ist das Individuum als Träger von Fähigkeiten und Besitzer von Erfahrungen. Häufig ist der Organisation nur ein Teil dieser Fähigkeiten (z.B. Ausbildung, Sprachkenntnisse) bekannt. Diese bekannten Daten bilden aber nur einen Teil der Mitarbeiterfähigkeiten ab: wer die Fähigkeiten der Mitarbeiter nicht kennt, verpasst die Gelegenheit, sie zu nutzen (mangelnder Zugriff auf internes Expertenwissen). Die Propagandisten der neuen digitalen Welt stilisieren ihre Geschäftsmodelle als Überwindung einer „alten Industrie“ mit angeblich überkommenen Strukturen und Denkweisen. In einer digitalen Utopie werden allseitiger Komfort, selbstbestimmtes Leben und steigender Wohlstand durch die Vernetzung von Menschen und Dingen in den schönsten Farben gemalt: die Digitalisierung und Vernetzung bewirke ungeahnte Produktivitätssteigerungen und Wachstumsschübe wie einst die Dampfmaschine, die Elektrotechnik oder das Fließband. Der ökonomische Kern dieser schönen Zukunftswelt sieht manchmal etwas anders aus.
Ziel ganzheitlichen Denkens und Handelns muss sein, eine Wertschöpfungskette so zu gestalten, dass keine Werte vernichtet werden und es gelingt, in mehreren Dimensionen erfolgreich zu sein, Aktivitäten sich gegenseitig unterstützen, spezifische Wertpositionen auch langfristig gesichert werden können und alternative Wertpositionen anhand verschiedener Szenarien analysiert werden können. Für die Erarbeitung von Standortanalysen sind empirische Grundlagen erforderlich, d.h. man braucht (darf) sich auf dem Weg zu einer Erkenntnis nicht auf Messungen und quantitative Analysen beschränken. Negative Folgen können entstehen, wenn eine Vorstellung verfolgt wird, nach der auf Dauer aus kurz immer lang gemacht werden kann. Nach der: eine langfristige Strategie in einem kurzatmigen Umfeld, in dem nur von Tag zu Tag gedacht wird, erfolgreich gemacht werden könnte. Nach der: man darauf baut, das Gewesene aus der Vergangenheit in die Zukunft fortschreiben zu können. Nach der: langfristiges Denken laufend mit kurzfristig veränderten Annahmen überlagert wird. Nach der: ganzheitliches Denken von selektiven Wahrnehmungen verdrängt wird. Ein möglichst realitätsgetreues Bild des Standortes muss aus den oft sehr verschiedenen Blickrichtungen eines Betrachters (vor Ort ansässigen Unternehmen, kommunalen Verwaltungsstellen, ansiedlungs- und investitionsinteressierten Firmen, Personen und Existenzgründern) zusammengefügt werden.
Der Arbeitsalltag wird von einer Zusammenarbeit über funktionale und geographische Grenzen hinweg (Kollaboration) geprägt. Lebenslanges Lernen und Lernen am Arbeitsplatz werden von der Ausnahme zum Normalfall und essentiellen Baustein der Arbeitswelt. Soziale Netzwerke treiben die Interaktion voran und bündeln über gemeinsam genutzte digitale Plattformen das kollektive Wissen. Die Grenzen zwischen Lernen und Arbeiten fließen ineinander, kontinuierliche Weiterbildung ist für die Zukunft eine Kernanforderung. Alle Akteure sehen sich einem stärkeren Druck zu mehr Flexibilität ausgesetzt. Studien kommen zu dem Ergebnis, dass Intelligenz auch nicht alles sei. Wissenschaftler, die untersuchten, wer im späteren Leben und Beruf erfolgreicher war, mehr verdiente, häufiger ein eigenes Haus hatte und, und, und, kamen schnell und einhellig zum Ergebnis, dass vor allem die Persönlichkeit als Erfolgsfaktor gesehen werden muss. Wobei besonders folgende Persönlichkeitsmerkmale einen Menschen möglichst umfassend beschreiben könnten: Offenheit für Erfahrungen, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, emotionale Stabilität. Vielleicht ist es trotz Big Data noch nicht altmodisch, gründlich nachzudenken, auf Sachkunde und Erfahrung zu setzen, Fragen zu stellen, Überlegungen anzustellen und zu strukturieren, um aus der schieren Datenflut wirklich benötigtes Wissen herauszufiltern.
Einmal getroffene Standortentscheidungen lassen sich, auch wenn sie nur „suboptimal“ sind, nur schwer korrigieren. Den unkalkulierbaren Gefahren von „Standort-Blindflügen“ kann am besten durch präzise und vollständige Vermessungen begegnet werden. Es bedarf eines durchgängigen Konzeptes, das beschreibt/ vorgibt, wie sich der Standort anhand der ihn aus-/kennzeichnenden (immateriellen) Faktoren im Wettbewerb/Markt, gegenüber Investoren/ Standortinteressenten sowie gegenüber anderen Standorten (in der Nähe, aber im Rahmen einer sich globalisierenden Wirtschaft auch in der Ferne) positionieren will. Dabei geht es um die Feststellung der für den Standort relevanten Geschäftsprozesse und Erfolgsfaktoren. Die Standortökonomie weicher Faktoren macht Zusammenhänge zwischen Zielen, Geschäftsprozessen, Standortressourcen und Geschäftserfolg transparenter: die Verwendung der Standortressourcen wird dokumentiert und Zielerreichungen hieraus werden bilanziert. Durch das Hinterfragen komplexer Prozesse wird die Basis für zukünftig weitere Verbesserungsmöglichkeiten gelegt. Die mechanistische Sicht eines Standortes funktioniert aber nur so lange, so lang dieser in einem dynamischen Gleichgewicht (welches auf Zyklen und kontinuierlichen Schwankungen beruht) gehalten wird. Genauso wenig wie aus einer guten Sache nicht automatisch eine bessere wird, wenn man ihr noch mehr Gutes hinzufügt, genauso wenig wird unbegrenztes wirtschaftliches und technologisches Wachstum über alle Zeiten hinweg als rein lineares Geschehen möglich sein.
Je digitaler, je vernetzter die Produktion wird desto mehr steigt die Bedeutung der Roboter. Wenn in Europa eine Roboterstunde fünf Euro kostet, die gleiche Zeit für einen Arbeiter aber 45 Euro und mehr kostet, scheint dieses auch nicht verwunderlich. Auch der Einsatz von Robotern wandelt sich. Der rasenmähende Roboter gehört mittlerweile schon zur Normalität. Der Roboter, der Berater aus Fleisch und Blut ersetzt, steht bereits vor der Tür. Die früher vertikale Loyalität zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer (du darfst bei mir arbeiten, wenn du loyal bist) geht weiter über in eine mehr horizontale Loyalität zwischen Arbeitnehmern selbst (Bildung von Netzwerken). Die Arbeitswelt wird immer differenzierter und kreiert neue Modelle der menschlichen Zusammenarbeit. Dahinter stehen ganze Gesellschaften verändernde Tendenzen wie Digitalisierung oder Wertewandel (in dem sich Menschen öfter und radikaler die Sinnfrage stellen). Wenn sich Erwartungen und Ansprüche ändern, die von Mitarbeitern an ihren Arbeitsgeber gestellt werden, muss auch dieser sich ändern, müssen sich die Führungskompetenzen anpassen. Diese Veränderungen der Arbeitswelt haben ebenso dynamische Auswirkungen auf Personalauswahl und Bewerbungen. Auch wenn jemand einen Hochschulabschluss hat ist für ihn noch lange nicht Schluss mit dem Lernen: auch das mit einem Studium erworbene Wissen reicht nicht für ein ganzes Erwerbsleben: Die Halbwertzeiten für Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen haben sich verkürzt, die Anforderungen der Arbeitswelt befinden sich im ständigen Wandel. Den Ansprüchen von Beschäftigungsfähigkeit, der sogenannten Employability muss man sowohl persönlich als auch sozial, fachlich und methodisch genügen. Während in vergangenen Zeiten, streng nach Lebensphasen getrennt, Lernzeiten auf Kindheit und Jugend, Arbeitszeiten auf Erwachsene und Freizeiten auf Rentner entfielen, hat auch dieses sich gewandelt. Lernen wird zum Begleiter aller Lebensphasen und vermischt sich im Konzept von Work-Life-Balance fortlaufend weiter mit Arbeits- und Freizeiten. Dies alles und mehr findet seinen Ausdruck im breit gefächerten Spektrum der Diversity-Themen, d.h. der Vielfalt am Arbeitsplatz: Persönlichkeit, Nationalität, Arbeitsmethodik, Arbeitsfunktion, Ethnizität/ Volkszugehörigkeit, Alter, Sprachkenntnisse, Ausbildung, Geschlecht, sozio-ökonomischer Hintergrund.
Da Standorte einem ständigen und immer dynamischer ablaufenden Wandlungsprozess folgen, kann ein potenzieller Standortbeobachter diesen auf einer bestimmten Strecke des hierbei zurückgelegten Weges begleiten: ohne genau fixierten Startpunkt im Sinne einer auf den Stichtag bezogenen Eröffnungsbilanz. Und mit offenem Ausgang. Begebenheiten, die heute noch unverrückbar scheinen mögen, könnten bereits schon morgen in einem völlig anderen Licht erscheinen. Für die angemessene Darstellung von Analysen und Ergebnissen der Standortbeobachtung braucht es geeignete Instrumente. Insofern ist jede Standortbeobachtung immer auch eine Fortsetzungsgeschichte mit offenem Ausgang. Volkswirtschaften mit einem höheren Anteil digitaler Geschäftsmodelle und Infrastruktur erzielen einen Einkommensvorteil, durch digitale Technologie werden traditionell regional begrenzte Zusammenhänge geöffnet und vernetzt. Jeder Standort steht somit direkt oder indirekt in Wirkungs- und teilweise Abhängigkeitsbeziehungen zu einer Vielzahl anderer Standorte. Es reicht daher nicht aus, nur über das Geschehen am eigenen Standort genauestens im Bilde zu sein: man muss sich zusätzlich darüber Klarheit verschaffen, wen man als Konkurrenten zu beobachten hat und was sich in der direkten Nachbarschaft, d.h. in einem Umkreis von ca. 100 km abspielt. Das Standortmarketing muss weit über den eigenen Tellerrand hinausschauen und jegliches Kirchturm-Denken vermeiden. Die Wirtschaftsförderung darf neben lokalen weder bundesweite noch internationale Aspekte aus ihrem Radarschirm verlieren.
Ein an der sichtbaren Oberfläche ruhiges System lässt keineswegs immer den Schluss zu, dass sich im Innern ebenfalls nicht verändert. Es geht darum, möglichst breitgefächert an die Analyse heranzugehen und ein nach den jeweiligen Schwerpunktkriterien ausgewähltes Bündel von Einflussfaktoren gleichzeitig zu manipulieren, um dabei Antworten auf dieses mehrdimensionale Eingriffsmuster zu beziehen. Monokausale Beziehungen sind in dynamischen Wirkungsnetzen ohnehin eher die Ausnahme. Im Falle von undurchsichtigen Zusammenhängen muss man oft von den unterschiedlichsten Erfahrungshorizonten der Akteure ausgehen. Mit einem Satz: man braucht eine transparente und nachvollziehbare Kommunikationsplattform, mit der auch (oder gerade) in Situationen hoher Unsicherheit und Komplexität sinnvolle Richtlinien für verantwortungsbewusstes Handeln festgemacht werden können. Gerade in schwierigen Situationen, wenn für das eigene Vorgehen keine klaren Vorgaben abrufbar sind, muss eine gezielte Analyse des Zusammenwirkens von Werthaltungen und Handlungsabsichten methodisch und thematisch mit einer hierfür geeigneten Tool-Box unterstützt werden können. In einem solchen Kontext sollte man sich auf eine Bilanzstruktur einigen, d.h. jeden einzelnen der zuvor identifizierten Personalfaktoren einem bereits vorgefertigten Grundgerüst aus jeweils fünf Clustern eindeutig zuordnen: Prozessfaktoren, Erfolgsfaktoren, Humanfaktoren, Strukturfaktoren, Beziehungsfaktoren. Mit den allesamt aus Personalbilanzen ableitbaren Perspektiven geht es vor allem um Wirkungsbeziehungen, Potentiale, Zukunftsoptionen und Handlungsempfehlungen. Ein potentieller Bewerber muss mit dem strategischen Gut „Wissen“, will er Erfolg haben, zielgerichtet umgehen. Im Vergleich zu gut strukturierten Daten in den IT-Systemen werden Wissen und Erfahrungen von Personen in der Regel nicht explizit dargestellt. Genau diese Informationen sind aber für den Personalentscheider von Bedeutung. Ihm geht es darum, in Köpfen gespeichertes Wissen für sein Unternehmen verwertbar zu machen.
Unter dem Stichwort „Public Management“ kann man heute viele bisher nur in der Unternehmenspraxis gängige Verfahren nun auch in der öffentlichen Verwaltung wiederfinden. Die verantwortlichen Standortakteure haben erkannt, dass es problematisch ist, die Zukunft ausschließlich als Fortschreibung der Vergangenheit zu sehen. Vielmehr besteht in Anbetracht der auf einen Standort einwirkenden internen und externen Einflussfaktoren die Notwendigkeit, schon heute die Voraussetzungen für zukünftige Standorterfolge zu erkennen und zu schaffen. Komplexe Sachverhalte werden nicht dadurch einfacher, dass bei der Analyse einer solchen dynamischen Situation immer nur ein momentaner Zustand erfasst wird (Prozesse und Entwicklungen dagegen unberücksichtigt bleiben). Gegebenenfalls kann damit ein Ist-Zustand zwar richtig abgebildet werden. Aufgrund der komplexen Systemen anhaftenden Eigendynamik besteht jedoch immer die Möglichkeit einer falschen Bewertung der einzelnen Zustandsgrößen und ihrer Potenziale. Es müssen daher immer auch die überlagernden Trends beobachtet werden. In turbulenten Zeiten verflüssigt sich alles Festetablierte. Es kommt darauf an, die wesentlichen Treiber der Veränderungen auszumachen und auch (vielleicht nur flüchtige Zusammenhänge) aufzuspüren. Als wesentliche Ursachen und Einflussfaktoren für die Zunahme der Umfeldturbulenzen gelten Komplexität und Dynamik. Überraschungen und unvorhergesehene Entwicklung sind an der Tagesordnung: Probleme und Ereignisse, die sich quasi über Nacht in das Bewusstsein drängen und mehr als alle vorherigen plötzlich nach (ungeteilter) Aufmerksamkeit verlangen.
Der Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend davon ab, die richtige Kraft an der richtigen Position einzusetzen. Grundlage einer fast jeden Bewerbung ist der Rohstoff „Wissen“: er ist der Kapitalstock des Bewerbers. Die charakteristischen Merkmale eines Bewerbers werden in seinem Intellektuellen Kapital abgebildet. Der kernige Marketingsatz des „Change Knowledge into Cash“ findet hier seine Berechtigung. Aus Sicht des Unternehmens bei dem man sich bewerben will ist Wissen nicht nur ein weiterer Produktionsfaktor neben den klassischen Faktoren Arbeit, Kapital, Grund und Boden – es ist vielmehr heutzutage der bedeutendste Produktionsfaktor überhaupt. Gerade bei der Begutachtung von Personalfaktoren ist nichts oder nur wenig so wie es auf den ersten Blick aussieht: je nach Blickwinkel und Position des Bewertenden mag der gleiche Personalfaktor jeweils in einem ganz anderen Licht erscheinen. Dem kann eine Personalbilanz Rechnung tragen, indem sie sich nicht mit einer eindimensional verengten Betrachtungsweise begnügt, sondern jeden einzelnen Personalfaktor jeweils nach drei verschiedenen Dimensionen bewerten lässt, nämlich nach Quantität, Qualität und Systematik. Denn ein Mangel vieler Beurteilungen liegt in ihrer eindimensionalen Ausrichtung. Paradox ist, wenn Menschen in Umfragen zwar angeben, sie wären an Datenschutz sehr interessiert und wie wichtig er für sie sei, zugleich aber intensiv ihre Daten (unter anderem) in sozialen Netzwerken preisgeben. D.h. Menschen geben (verschenken) ihre Daten, Konzerne bieten im Tausch dafür Dienste und verdienen an der Werbung. Daten sind ein reichlich vorhandener Rohstoff mit rasant ansteigenden Wachstumsraten. Allerdings scheint der Vorteil für Nutzer, die ihre Daten abtreten, relativ überschaubar. Rechner müssen zukünftig immer weniger programmiert werden, um bestimmte Aufgaben erfüllen oder Probleme zu lösen. Stattdessen operieren sie quasi selbständig mit Lernalgorithmen. Deep Learnig ist nichts anderes als die Erforschung künstlicher neuronaler Netze. In Anlehnung an neurowissenschaftliche Modelle des menschlichen Gehirns werden künstliche Netze antrainiert. Das Lernen geschieht gleichsam ohne Bewusstsein, Vernunft oder vorfabriziertes Wissen.
Jedes Modell, so oft man es auch immer weiter verbessern mag, ist von Natur aus unvollkommen. Besser wäre es, sich bei einem Problem stärker auf das zu konzentrieren, was man in der realen Welt vorfindet und für konkrete Fragestellungen verwenden kann. Handwerkszeug hierfür können Verfahren sein, die mit Modellen zwar verwandt, aber viel offener und informeller sind. Dabei könnten auch Intuition, der gesunde Menschenverstand, Erfahrungen und vieles andere mehr einfließen. Der Markt der Standorte kann aus unterschiedlichen Sichtweisen und Blickwinkeln betrachtet werden: a) nachfrageorientierte Sichtweise der Standortsuche von Unternehmen, b) angebotsorientierte Sichtweise des Standortmarketing von Gemeinden, Städten und Regionen oder c) innenbezogene Sichtweise für interne Diskussionen und Abstimmungen. Da auf der Angebotsseite des Standortmarktes die Standortökonomie weicher Faktoren nicht nur interne Planungs- Verwaltungs- und Entscheidungsprozesse unterstützt, sondern auch der Kommunikation nach außen, beispielsweise mit Investment Professionals der Nachfrageseite dienen soll, sollte vorab geklärt werden, auf welche Weise in der Praxis der Ablauf einer Standortanalyse erfolgt. Die rechnerische Auswertung von zahlreichen Einzelindikatoren wird erst dann fruchtbringend, wenn sie zu Kennzahlenbündeln führt, die standortrelevante Informationen sinnvoll ordnen. D.h. alle Standortfaktoren sollten durchgängig in ihren Bewertungen, Messungen, Wirkungsbeziehungen und Auswertungen abstimmfähig gehalten werden. Insofern ist die Informationsqualität des Netzes an vielen Stellen auch eher beschränkt: es gibt eine gewaltige Flut der Informationsverschmutzung, die das Netz mit falschen Daten zumüllt. Denn jedermann ist darauf bedacht, aufrichtige Informationen und Meinungen zurückzuhalten, um von sich ein möglichst positives Scheinbild zu erzeugen, dass auch noch Anerkennung bei fernen Algorithmen-Technikern findet. Statt Informationen zu dem „so sind wir“ gibt es mehr verzerrte Informationen zu dem „so wollen wir sein“: alles wird dem Bild untergeordnet, dass man online abgeben möchte. Insbesondere in partizipativen Verfahren muss deutlich werden, welche späteren Entscheidungen im politischen Raum tatsächlich durch einen informellen Planungsprozess beeinflusst werden können und welche nicht: überzogene Erwartungen bergen die Gefahr der Enttäuschung und Frustration. Oft wird ein Projekt durch subjektive Einschätzungen behindert, die nicht verifiziert werden: es fehlt meist nicht an Wissen, sondern an Informationsaustausch. D.h. über die Moderation muss Wissen an die Entscheidungsträger verteilt werden.
Experten sind sich einig, dass im deutschen Bildungssystem mehr dafür getan werden sollte, dass sich mehr Abiturienten für ein technisches oder naturwissenschaftliches Studium entscheiden. Vor allem werden hierbei die Schulen in der Verantwortung gesehen. Gerade weil es hier um anspruchsvolle Fächer geht, die sich nicht so schnell erschließen wie ein Theaterstück im Deutschunterricht. Hochschulen sollen den Studierenden zunächst einmal breites Grundwissen vermitteln und können daher nicht für (einzelne) Arbeitsplätze passgenau die Absolventen liefern. Und es hilft alles nichts: der Wirtschaftsstandort Deutschland ist rohstoffarm und auf wissenschaftlichen Nachwuchs (Fortschritt) angewiesen. Zum Kern des EU-Binnenmarktes gehört die Freizügigkeit des Personenverkehrs (einschließlich unbegrenzter Niederlassungsfreiheit). Die anderen Grundfreiheiten betreffen die Freiheit des Waren- und Dienstleistungshandels sowie den freien Kapitalverkehr. Mit dem Brexit stellt sich (zumindest manchem Volkswirtschaftler) die Frage, ob diese Faktoren für alle Zukunft unlösbar (wie von der Politik behauptet) miteinander verknüpft sind. Denn nach der ökonomischen Freihandelstheorie, bedingt der Handel mit Gütern nicht unbedingt auch die (unbegrenzte) Wanderung von Produktionsfaktoren. Im Gegenteil: der Handel könnte solche Wanderungsbewegungen sogar ersetzen (mehr Handelsliberalisierung statt Migration von Arbeitskräften). Der Anteil der Höherqualifizierten an den Auswanderern hat sich in den letzten Jahren (stark) erhöht. Von den im Ausland lebenden Deutschen im Erwerbsalter haben etwa vierzig Prozent ein hohes Bildungsniveau (Studium). Das wichtigste Standortziel für deutsche Auswanderer sind die Vereinigten Staaten, mit weitem Abstand gefolgt von Großbritannien, Schweiz, Frankreich, Italien und Spanien. Den hochqualifizierten Auswanderern stehen auf der anderen Seite aber auch hochqualifizierte Rückkehrer (allerdings wohl in geringerer Zahl) gegenüber: wenn Wissenschaftler und Ingenieure nach einigen Jahren mit zusätzlicher Qualifikation und Auslandserfahrung zurückkehren, wirkt sich dieses für den Standort Deutschland wiederum positiv aus. Mögen sich Personen auch dagegen verwahren, als Zukunftsaktien gesehen oder mit ihnen verglichen zu werden: die Auswahl speziell von Führungskräften hat eines mit der Börse gemeinsam: In beiden Fällen werden Potenziale für die Zukunft gehandelt. Die Liste der Vorteile von potentialorientierten Betrachtungsweisen ist lang: die ganze Ausrichtung der Potentialorientierung führt weg vom Gewesenen hin zu einer zukunftsbezogenen Chancenorientierung: denn ihrem eigentlichen Kern nach sind Potenziale nichts anderes als Chancen für die Zukunft.
KI-Systeme können Millionen Berechnungen gleichzeitig machen, ihre Arbeit ständig evaluieren und in anstehenden Lösungen neuer Aufgaben mit verwerten. Kunsthirne aus hundertausenden von Chips reagieren wie die Neuronen eines Gehirns, geben sich Signale, werden wie von Geisterhand aktiv. Soziökonomische Daten (Haushaltseinkommen, Bildungsabschlüsse u.a.) zu erheben, war im analogen Zeitalter ein äußerst aufwändiges Unterfangen‚ (Stichproben nehmen, Befragungen durchführen, Daten auswerten). Statt an Türen zu klopfen oder Bürger telefonisch zu interviewen haben Wissenschaftler stattdessen ein neuronales Netzwerk beispielsweise mit fünfzig Millionen Fotos aus Google Street View gefüttert: alles, was in der Wirtschaft digitalisiert werden kann, wird digitalisiert werden. Bereits zwei Drittel aller Beschäftigten haben in Deutschland einen digitalisierten Arbeitsplatz: neue Arbeitsformen und Abläufe brechen mit alten Strukturen. Der Umbruch ist für viele mit Unsicherheiten verbunden, weitet auf der anderen Seite durch Digitalisierung aber auch die Gestaltungsspielräume. Grundsätzlich werden im Arbeitsmarkt mehr und umfassendere digitale Kompetenzen benötigt. Damit die Teilhabe aller gesichert werden kann, gilt es, digitales Analphabetentum zu verhindern. Zwischen Personalfaktoren wirken zahlreiche Austauschbeziehungen mit mehr oder weniger starken Impulsweiterleitungen: diese Wirkungsbeziehungen zwischen den Faktoren sind nicht fest verdrahtet, wie etwa die verlöteten Verbindungen in elektrischen Schaltkreisen: zu sehr befinden sich Personen in ständiger Bewegung und Veränderung. Deshalb sollte jeder Personalfaktor jeweils mit allen anderen Faktoren nach aktivem Wirkungseinfluss, passivem Wirkungseinfluss sowie der Dauer, bis eine Änderung in der Faktorenbeziehung wirksam wird, verknüpft und analysiert werden. Wandel ist ein ständiges Fließen von Umgestaltung und ist nicht die Folge irgendeiner Kraft, sondern eine nahezu natürliche Tendenz, die allen Dingen und Situationen schon von Vornherein innezuwohnen scheint. Genauso wie das Rationale und das Intuitive komplementäre, sich ergänzenden Formen des Denkens sind. Viele Probleme haben ihre Ursache darin, dass sich das Ausbalancieren zwischen Denken und Fühlen, Wertvorstellungen und Verhaltensweisen nicht (mehr) im Gleichgewicht befindet.
Die Bildung und Auswertung von Kennzahlen setzt zunächst voraus, dass man sich der Grenzen ihrer Aussagefähigkeit bewusst ist. So darf nicht übersehen werden, dass Kennzahlen in ihrer mathematischen Formalisierung oft statisch sind und die Dynamik ablaufender Prozesse nicht immer genau zeitnah abbilden. Nicht aus dem Auge verloren werden sollte, dass vergangenheitsbezogene Kennzahlen nur bedingte Aussagen über die Gegenwart und noch weniger Aussagen über die Zukunft zulassen, statische Kennzahlen nur stichtagbezogene Situationen widerspiegeln und damit nicht Bewegungsabläufe über Zeiträume erfassen können. Kennzahlen dürfen nicht isoliert interpretiert werden, sondern müssen sich einer bestimmten Systematik zuordnen lassen. Integrierte Kennzahlensysteme sind immer Mittel-Zweck-Beziehungen, die aus einem übergeordneten Zielsystem abzuleiten sind. Das wichtigste Element der Kennzahl bleibt ihr Informationscharakter, um auch komplizierte Tatbestände in konzentrierter Form quantifizieren zu können. Wenn der Standort seine Fähigkeiten nicht kennt, verpasst er auch die Gelegenheit, sie zu nutzen. Die Schaffung interner Wissenstransparenz umfasst die Feststellung des Status-Quo. Dabei treten viele, ansonsten kaum erkennbare Zusammenhänge, Kausalbeziehungen und Vernetzungen zutage. Standort-Geschäftserfolge ergeben sich nicht automatisch, sondern müssen gezielt angestrebt werden: in diesem Fall geht es um mehr Transparenz über erfolgswirksame Standortfaktoren. In einer Welt der Entscheidungen unter Unsicherheit schwächen durch Außerachtlassung von Möglichkeiten und Chancen verkürzte Szenarien die eigene Position. Auf die Dynamik eines sich laufend ändernden Umfeldes kann man sich am besten durch ein nach allen Seiten offenes System einstellen. Strategisches Denken ist daher einen fortlaufender Optimierungsprozess aus geistigen und kreativen Anstrengungen. Hierbei können nicht nur bestehende, sondern vor allem auch alle ansonsten potentiellen Chancen umfassend identifiziert und analysiert werden. Der Lohn ist nicht zuletzt auch mehr Entscheidungsfreiheit. Mit dem methodischen Ansatz einer hierfür zu entwickelnden Standortbilanz kann für die Chancen als Grundlage des Erfolges ein Spiel der Möglichkeiten eröffnet werden. Jeder Standort ist anders und weist ganz spezifische Bedingungen auf, die u.a. von klimatischen, geographischen, politischen und sozio-ökonomischen Bedingungen bestimmt werden. Die natürlichen Standortvorteile (Rohstoffvorräte, Hafennähe), die im Zeitalter der Industrialisierung noch bestimmte Standorte privilegiert hatten, spielen eine immer geringere Rolle, weniger Transportkosten verschaffen vergleichbaren Standorten damit eine relative Chancengleichheit. Unter den Standorten gibt es, heute mehr denn je, Gewinner und Verlierer. Von einem Strategie-Check auf Basis einer Standortbilanz wird besonders die Entwicklung von Filter- und Selektionsfunktionen zu erwarten sein, damit die Zunahme der Informationsschwemme nicht zu isolierter Kompliziertheit, sondern stattdessen zu entscheidungsrelevanten Informationen führt. Mit der Gleichzeitigkeit ungleicher Entwicklungen als Folge des wirtschaftlich-strukturellen Wandels steigt auch an vielen Orten die Notwendigkeit von Anpassungen durch einen Standortumbau. Standorte unterliegen einem dynamischen Wandel und Anpassungsdruck: insbesondere der richtige Umgang mit dem verfügbaren Standortkapital als Ressource wird für die Zukunft immer mehr zum entscheidenden Erfolgsfaktor.
Für eine Systemtheorie sind alle Phänomene miteinander verbunden und voneinander abhängig. Man hat ein integriertes Ganzes vor sich, wenn dessen Eigenschaften nicht mehr auf die seiner Teile reduziert werden können. Man könnte meinen, Komplexe dadurch verstehen zu können, wenn man sie auf ihre Grundbausteine reduziert und nach dem Mechanismus sucht, der diese Einzelteile zusammenwirken lässt. Jedes Personalproblem findet im eigenen spezifischen Umfeld statt und folgt eigenen Gesetzen und Regeln. Somit sind auch die ohnehin schon schwer zu entwirrenden dynamischen Wirkungsbeziehungen zwischen den Personalfaktoren von Fall zu Fall unterschiedlich: auch wenn dieses Geflecht der Wirkungsbeziehungen noch so undurchdringlich erscheinen mag, so können zur Ausschöpfung von Potentialen nicht alle Stellschrauben gleichzeitig angezogen werden. Bei ganzheitlicher (gesamtwirtschaftlicher) Betrachtung gibt es für Gründungstätigkeiten vor allem zwei Einflussfaktoren: die Konjunktur und die Arbeitsmarktentwicklung. Konjunktur: wirkt als „Pull-Faktor“ auf das Gründungsgeschehen (eine gute Konjunktur „zieht“ Erwerbstätige in die Selbständigkeit. Arbeitsmarkt: wirkt als „Push-Faktor“ auf das Gründungsgeschehen (Erwerbsfähige bekommen durch negative Arbeitsmarktentwicklung einen Anstoß zur Selbständigkeit). Die durch Digitalisierung maximierten Möglichkeiten stellen die Gesellschaft vor neue Anforderungen. Denn vernetzte Lebensweisen sind nicht nur flexibel und grenzüberschreitend, sondern auch anspruchsvoll (anstrengend). Vernetzung macht die Welt nicht nur schneller, sonder auch komplexer. Diese digitalisierte Welt kann man nur richtig verstehen, wenn man lernt, selbst komplexer (vernetzter) zu denken. Die Vernetzung muss man als sozialen Wandlungsprozess (der neue Verbindungen und Beziehungen schafft) begreifen, man braucht eine neue Perspektive, so etwas wie einen „synthetischen Blick“ des ganzheitlichen Denkens. Da mit Personalfaktoren keine Sachen gekennzeichnet werden, sondern man es mit Personen zu tun hat, deren Handeln und Wirken nicht genau berechenbar sein kann, dürften exakte auf Woche oder Monat genaue Zeitangaben zur Wirkungsdauer eines veränderten Faktors in der Praxis kaum machbar sein. Das heißt aber nicht, dass deshalb der Zeitfaktor ausgeklammert und unbeachtet bleiben sollte. Einmal grundsätzlich abhängig von dem zu betrachtenden Personalfaktor könnte deshalb durchaus der Versuch lohnen, sich zumindest gewisse Bandbreiten und Zeitkorridore zu überlegen.