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Esta publicación es resultado de un trabajo colectivo entre diversos investigadores nacionales e internacionales, articulados por el interés de reflexionar sobre el valor de los procesos relacionados con lo humano como elementos esenciales para el desarrollo organizacional y la calidad de vida laboral. El valor que representan las personas en cualquier tipo de organización las vuelve epicentro fundamental para la competitividad y el fortalecimiento institucional. Cada uno de los capítulos que componen esta obra tiene como pretensión incentivar a los lectores en el desarrollo de procesos investigativos futuros, buscando con ello fortalecer la teoría existente sobre las competencias laborales, el desarrollo organizacional, el teletrabajo, la macroergonomía, la gestión del conocimiento, los riesgos laborales, la evaluación de desempeño, el trabajo digno y decente para personas con discapacidad y las nuevas miradas sobre la gestión humana en el siglo xxi.

Palabras clave: desarrollo de competencias laborales, gestión humana, gestión por competencias, procesos de gestión humana.

This publication is a product of a collective work between various national and international researchers, with the interest of reflecting on the value that human-related processes represent as essential elements for organizational development and quality of work life, without forgetting the value that they represent people in any type of organization as the fundamental epicenter for competitiveness and institutional strengthening. Each of the chapters that make up this work is based on encouraging readers to develop future research processes, thereby seeking to strengthen the existing theory on job skills, organizational development, telework, macro-ergonomics, knowledge management, occupational risks, performance evaluation, decent and decent work for people with disabilities and the new views that should be given to human management in the 21st century.

Keywords: management by competencies; human management; human management processes; development of labor competencies.

Lo humano: factor esencial para el desarrollo organizacional

Una mirada a los elementos fundamentales de sus procesos

César Alveiro Montoya Agudelo

Editor

logos institucionales

Todos los derechos reservados. Ninguna porción de este libro podrá ser reproducida, almacenada en algún sistema de recuperación o transmitida en cualquier forma o por cualquier medio –mecánicos, fotocopias, grabación y otro–, excepto por citas breves en publicaciones científicas, sin la autorización previa y por escrito del Comité Editorial Institucional de la Universidad Cooperativa de Colombia.

Contenido

Presentación

Las competencias laborales como fundamento del desarrollo organizacional

Discriminación laboral por género: un análisis desde el desarrollo organizacional y el trabajo digno y decente en el sector textil de Medellín

Teletrabajo y gestión del talento humano en el nuevo ámbito laboral

El enfoque macroergonómico en pequeñas y medianas empresas: elemento esencial para el desarrollo organizacional

La gestión del conocimiento como fundamento para el desarrollo organizacional

Los riesgos laborales y su costo en los procesos de gestión organizacional

El proceso de evaluación de desempeño 360°: una propuesta para la gestión e identificación de brechas personales para el desarrollo de la organización

El Trabajo decente como fundamento para el desarrollo organizacional

El acceso laboral a las personas con discapacidad: acciones para garantizar trabajo digno y decente en México y Colombia como fundamento para el desarrollo organizacional

Repensar la gestión humana y administrativa en las organizaciones del siglo xxi

Perfil de autores

Hoy el mundo entero se enfrenta a dificultades de diferente índole, entrelazadas, al final, en lo más conocido como crisis: sanitarias, económicas, políticas y, desde luego, organizacionales. Dichas crisis obligan a que todo cambie, aspiran a construir una realidad diferente: una que nos invite a una nueva normalidad, con transformaciones de fondo en los procesos, relaciones e interacciones humanas, donde se adquieren nuevas dimensiones que deben llamar la atención de las organizaciones para así asumir los nuevos retos.

Ciertamente, el teletrabajo ha sido esencial en estos momentos de crisis sanitaria por los que atraviesa la humanidad. Solo a través suyo ha sido posible dar continuidad a la actividad laboral en muchas organizaciones. Por ello mismo, resulta relevante entender la magnitud del reto que este representa, pues, además de que la gente siga trabajando desde sus sitios de confinamiento, se trata de proporcionar al talento humano las mejores condiciones para su desarrollo y proyección laboral, al igual que en las dimensiones familiar y emocional.

Sin duda alguna, las organizaciones hoy deben comprender que sus colaboradores son el activo más importante, toda vez que es gracias a ellos que pueden alcanzar los objetivos. Muchas organizaciones han entendido tal realidad, y por eso en su misión y visión han declarado la preponderacia del factor humano para alcanzar los propósitos planteados.

Sin importar su posición en la estructura organizacional, cada persona es parte importante tanto de los procesos de planificación como del desarrollo y ejecución de cada una de las acciones conducentes al cumplimiento de los propósitos trazados. Esta es una labor compartida entre la organización, que brinda condiciones apropiadas y dignas de trabajo, y los talentos humanos, que son las personas que asumen la responsabilidad de trabajar de manera ardua para lograr mayor posicionamiento, bienestar e integración en el desarrollo organizacional, al igual que en el bienestar y desarrollo personal y colectivo, buscando felicidad y satisfacción como miembros de las organizaciones.

En el siglo xxi se han creado muchas organizaciones de alto rendimiento, y allí pueden visualizarse con claridad las competencias que debería desarrollar cada individuo. Así también, las competencias como equipo pueden ayudar a consolidar una organización altamente productiva y en constante búsqueda de un bienestar individual y colectivo. El epicentro es la satisfacción de cada una de las necesidades del factor humano y de todas las personas externas que se constituyan en fundamento y protagonistas del desarrollo organizacional.

En las últimas décadas, los procesos que se relacionan con la gestión/ administración de las acciones de las personas en las organizaciones han experimentado un desarrollo en todos sus campos, y ciertamente se destacan aquellos frentes que tienen que ver con el comportamiento de las personas en el interior de las empresas. Todos los postulados que se conocían hace algunas décadas, relacionados con la llamada gestión humana, se han modificado de manera acelerada, y por ello hoy se abordan y conciben nuevas actividades o acciones que, en últimas, han llevado a la gestión humana a constituirse en una disciplina con cada vez mayor importancia para los procesos de investigación en campos como en el de la gestión administrativa de las organizaciones. El fin buscado es romper con el paradigma según el cual el área de gestión humana solo debe cumplir con funciones operativas de selección, vinculación, capacitación, despido y otras de naturaleza similar.

En las últimas décadas, muchos autores humanistas han argumentado el valor que las personas —y su gestión— representan para la organización. Trabajar con ellos y para ellos se constituye en un aspecto de gran relevancia e importancia, toda vez que, al ser la parte humana de la organización, merecen un trato como seres que piensan, sienten y que pueden aportar mucho a la organización, gracias a que cuentan con habilidades y conocimientos que les permitirán aportar a que las empresas sean altamente eficientes y competitivas.

Hablar de gestión humana es hacer referencia a la gestión de las personas que desarrollan procesos o brindan servicios en las organizaciones, con el firme propósito de proyectarlas y dar cumplimiento a los lineamientos estratégicos formulados. Pero, en este contexto, las personas son quienes poseen el verdadero conocimiento y la fuerza laboral y, en consecuencia, son ellas las que realmente logran comprender cómo puede alcanzarse el impacto esperado en un mercado cada vez más competitivo.

La ventaja competitiva no debe ser vista únicamente como esa capacidad que tienen las organizaciones de impactar un mercado, de gestionar sus recursos financieros o sus servicios, sino también como esa capacidad de fortalecer su relación con las personas y, al tiempo, responder a los nuevos retos que la globalización y la internacionalización exigen hoy a los mercados. A pesar de que las técnicas, los principios y los conceptos básicos que guardan relación con la gestión humana son de carácter universal, cada organización debe tener claro el valor que representa adaptar el medio en que debería aplicarlos.

Este texto tiene como objetivo central presentar algunos elementos que forman parte de los procesos relacionados con la gestión de las personas, y que se constituyen en una base teórica para el fortalecimiento de futuros procesos de investigación.

En la actualidad, las organizaciones han buscado trabajar desde el esquema de desarrollo de competencias laborales, al reconocer el valor que ello representa para lograr procesos de selección, formación y evaluación de desempeño, en sintonía con factores que lleven a establecer una verdadera ventaja competitiva. No se pretende presentar un manual de gestión por competencias, potencialmente aplicable en una organización, sino que se busca reflexionar sobre el valor que representa para las organizaciones tener claridad sobre este tipo de competencias, y comprenderlas como elemento fundamental para el posicionamiento corporativo en un mercado altamente competitivo como el del siglo xxi.

Otro aspecto que se buscar teorizar es la manera como la discriminación laboral puede afectar directamente el desarrollo de cualquier tipo de organización. De hecho, uno de los objetivos que se ha trazado la Organización Internacional del Trabajo (oit) ha sido la formulación de políticas encaminadas a la generación de oportunidades laborales en igualdad de condiciones y bajo lineamientos de calidad y decencia.

Hoy las dinámicas laborales han venido cambiando de manera vertiginosa, y una evidencia de ello es el llamado teletrabajo, un nuevo ámbito laboral y una alternativa moderna que progresivamente impacta los nuevos rumbos organizacionales. El desarrollo de la tecnología y la hiperconectividad deben verse como una oportunidad que permita configurar un ambiente de trabajo cada vez más seguro.

Con base en los anteriores planteamientos, en esta publicación se formulan diversas estrategias que permitan desplegar acciones efectivas para garantizar el cuidado de la salud, desde enfoques macroergonómicos como principio esencial para garantizar la salud de quienes apuestan día a día por lograr los propósitos y objetivos institucionales.

El conocimiento es la herramienta más poderosa que tienen las personas para lograr sus propósitos, toda vez que es el ser humano quien tiene la capacidad de pensar, analizar y desarrollar estrategias competitivas para el crecimiento corporativo. Por ello, se hace necesario comprender el valor de la gestión del conocimiento como una verdadera herramienta que permitirá impactar positivamente en el mejoramiento de cada uno de los procesos empresariales.

Ahora bien, no cabe duda de que las personas, sin importar el tipo de actividad laboral que desempeñen, están expuestas a una serie de riesgos laborales; en consecuencia, es obligación del Estado formular acciones para que las empresas se comprometan con reconocer el valor que tiene la seguridad y salud de los trabajadores.

El mejoramiento de las organizaciones se fundamenta en un sistema de procesos de evaluación de desempeño conducente a la identificación de las brechas y, por ende, buscar las trayectorias hacia la mejora continua. El fin es contar con personas competitivas que permitan un desarrollo organizacional desde el cual insertarse en un mercado que se fundamenta en la competitividad y en el interés de mejorar los procesos de capacitación de cada uno de los trabajadores.

El acceso a un trabajo caracterizado por la decencia es un derecho que tienen todas las personas, y por ello, es fundamental que las organizaciones trabajen articuladamente para que puedan garantizarlo y lograr así un verdadero desarrollo organizacional, toda vez que al garantizarse la tranquilidad y dignidad de las personas en los lugares de trabajo, se está buscando la satisfacción laboral y un mayor compromiso por parte de cada uno de los trabajadores, sin importar su ideología política, credo religioso, orientación sexual o género.

En los derechos universales se ha consignado que todas las personas tienen la posibilidad de acceder a un trabajo sin importar si presentan algún tipo de discapacidad. Lo anterior debe materializarse y concebirse como un sinónimo de igualdad de condiciones para todos, y también como un factor fundamental que permita garantizar calidad de vida para todos y un mejoramiento en las condiciones sociales. Categóricamente, la discapacidad no puede ser vista como un factor excluyente en el mercado laboral.

Finalmente, con este libro se busca que tanto la academia como las organizaciones reflexionen sobre el valor que representa la gestión humana y administrativa en la organización del siglo xxi, puesto que es fundamental comprender que las dinámicas de las organizaciones se han transformado y que los mercados actuales exigen un mayor compromiso de estas en aras de fortalecer sus procesos.

Se abre la invitación para que investigadores, empresarios y público en general vean en estas líneas factores que les permitirían no solo generar un mayor interés en el desarrollo investigativo, sino repensar los elementos fundamentales de los procesos relacionados con lo humano como factores esenciales para el desarrollo organizacional.

En el primer capítulo, “Las competencias laborales como fundamento del desarrollo organizacional”, los autores buscan teorizar sobre la importancia que tiene hoy en día la gestión por competencias, un elemento esencial para el desarrollo de ventaja competitiva organizacional y fortalecimiento en los procesos administrativos como aspecto relevante, en la gestión de un proceso de selección, formación y evaluación de desempeño caracterizado por la identificación de fortalezas como parte de los nuevos retos que debe enfrentar el proceso de gestión humana en la organización del siglo xxi.

Durante décadas, la discriminación laboral se ha constituido en un factor relevante en los procesos de investigación, no solo para instituciones públicas sino privadas, nacionales o internacionales, donde se haga una presentación de diferentes posturas con relación a la importancia que tiene el acceso laboral en igualdad de condiciones. En este sentido, el segundo capítulo, “Discriminación laboral por género: un análisis desde el desarrollo organizacional y el trabajo digno y decente en el sector textil de Medellín”, explora cómo en el sector textil antioqueño se hace un análisis de la discriminación laboral por género y cómo ello ha podido afectar el componente relacionado con el trabajo digno y decente, como derecho universal.

En el tercer capítulo, “Teletrabajo y gestión del talento humano en el nuevo ámbito laboral”, los autores postulan el teletrabajo como una nueva alternativa laboral inclusiva para cualquier tipo de organización, sin dejar de lado la importancia que tiene el factor humano como elemento esencial para toda organización y, por lo tanto, esta nueva estrategia laboral se constituye en una nueva alternativa de aislamiento garante del cuidado de la salud laboral.

Todas las organizaciones —tanco públicas como privadas— deben garantizar la salud laboral de todos sus empleados, entre ellos ofrecer estrategias encaminadas a ofrecer una ergonomía que permitan una buena posición, a fin de que se puedan desarrollar las actividades laborales en excelentes condiciones. En sintonía, en el cuarto capítulo, “El enfoque macroergonómico en pequeñas y medianas empresas: elemento esencial para su desarrollo organizacional”, los autores tratan de identificar la importancia que deben dar las organizaciones a la ergonomía, concebida como disciplina articuladora para lograr el desarrollo organizacional.

El quinto capítulo, “La gestión del conocimiento como fundamento para el desarrollo organizacional”, aborda la gestión del conocimiento en el desarrollo y competitividad organizacional, gracias a los conocimientos implícitos que posee cada uno de los miembros de las organizaciones.

El factor humano es el elemento más importante con que cuenta una organización; por ello, deben garantizar ofrecer salud y seguridad para el desarrollo de sus actividades, sin generarse un sobrecosto en la formulación y aplicación de este tipo de programas en el interior de la organización. En línea con tal postulado, en el sexto capítulo, “Los riesgos laborales y su costo en los procesos de gestión organizacional”, se analiza el valor que tiene la inversión en programas relacionados con la gestión de riesgos y la salud y seguridad en el trabajo, como mecanismo para la prevención de incidentes y accidentes en el desarrollo de las actividades laborales para así evitar aumento en los costos de las organizaciones.

El séptimo capítulo, “El proceso de evaluación de desempeño 360º: una propuesta para la gestión e identificación de brechas personales para el desarrollo de la organización”, se enfoca en el análisis de la importancia que tiene para la organización del siglo xxi la evaluación de desempeño para el enfoque de competencias o 360º, a partir del cual se busca identificar los principales factores que deben tenerse presentes al momento de recurrir a este proceso, como elemento esencial para la identificación de las principales brechas y la formulación de acciones de formación necesarias que permitan garantizar no solo un mayor desarrollo corporativo, sino un mejoramiento permanente en los procesos de formación de cada uno de los colaboradores.

El octavo capítulo, “El trabajo decente como fundamento para el desarrollo organizacional”, se orienta no solo a dar respuesta a los lineamientos establecidos por la oit, sino como un principio esencial para garantizar calidad de vida de cada persona y así lograr un mayor desarrollo de la economía de las naciones.

El noveno capítulo, “El acceso laboral a las personas con discapacidad como acción para garantizar trabajo digno y decente en México y Colombia como fundamento para el desarrollo organizacional”, hace una exploración de los principales elementos que deben tenerse presentes para garantizar que se establezcan condiciones laborales en igualdad de condiciones para todas las personas y no se niegue el acceso laboral por condiciones de discapacidad en ningún lugar del globo terráqueo, teniendo en cuenta que todas las personas, según los derechos internacionales humanitarios, deberían poder acceder a un trabajo en condiciones de dignidad y decencia.

En el último capítulo, “Repensar la gestión humana y administrativa en las organizaciones del siglo xxi”, los autores hacen un análisis de la importancia que se tiene hoy en día de reinterpretar la gestión humana en la organización moderna, toda vez que tanto el mercado como los procesos administrativos han evolucionado y, por tanto, se debe tener un pensamiento diferente de la manera como las organizaciones deben valorar su activo más importante, las personas.

Finalmente, debe resaltarse la importancia que cada uno de los autores participantes han dado al ser humano como ese epicentro o protagonista en el desarrollo y fortalecimiento de las organizaciones. No cabe duda de que el recurso humano es fundamental para el direccionamiento estratégico, razón por la cual debe verse a las personas como aspecto determinante para el éxito corporativo, sin olvidar que, independientemente de la dimensión que se desee analizar, el ser humano en la organización debe verse como ese elemento clave de un buen direccionamiento estratégico, no solo para el desarrollo corporativo, sino para que además pueda evidenciarse un verdadero éxito organizacional.

Este capítulo tiene como objetivo abordar la temática de gestión por competencias, para lo cual se presentan los elementos más relevantes conceptualizados por un conjunto de autores. De este modo, se busca construir un marco teórico que permita estructurar una mayor comprensión de las características y ventajas que tiene para las organizaciones la selección desde el enfoque de competencias.

El desarrollo organizacional no solo está fundamentado en los excelentes procesos administrativos, sino en competencias organizacionales. Estas se adquieren mediante el procedimiento de descripciones de los puestos de trabajo y la definición de competencias, las cuales pueden ser aplicadas en los procesos de selección, formación y en la propia evaluación de desempeño. Dado que no existe un manual de gestión por competencias para el desarrollo organizacional, se ha formulado una serie de elementos que permitirán a las organizaciones lograr mayor competitividad y mejor posicionamiento en un mercado cada vez más complejo, gracias al aporte que sus colaboradores ofrecen mediante sus competencias.

Palabras clave: desarrollo de competencias laborales, gestión humana, gestión por competencias, procesos de gestión humana

The purpose of this document is to address the subject of competency management, where the most relevant elements that have been addressed by a series of authors will be presented, thus seeking to develop a theoretical framework that allows a greater understanding of its characteristics and advantages. for organizations, selection under the competence approach. Organizational development is not only based on excellent administrative processes, but also on the development of a series of organizational competencies, which are acquired thanks to the procedure of job descriptions and the definition of competencies, which can be applied in the selection, training and performance evaluation processes. Bearing in mind that there is no competency management manual for organizational development, if a series of elements has been formulated that will allow organizations to achieve greater competitiveness and better positioning in an increasingly complex market, thanks to the contribution that each one of its collaborators offers thanks to the skills that each one possesses.

Keywords: management by competencies, human management, human management processes, development of labor competencies

Hoy en día, hablar de gestión por competencias es cada vez más común en los procesos de gestión de recursos humanos de cualquier tipo de organización. Esto obedece a la gran aceptación que ha tenido este enfoque, pues aporta al desarrollo de la organización en cuanto ventaja competitiva por medio de las personas. No cabe duda de que cuando en una organización se trabaja desde un enfoque por competencias, existe una ventaja en la gestión de las personas que la conforman, puesto que cada vez más se consolida una mayor eficacia. En consecuencia, las organizaciones advierten la utilidad que tienen las competencias laborales como fundamento para el desarrollo de la organización.

Al momento de adoptar el enfoque de la gestión por competencias, las organizaciones deben tener presente la importancia de incluir aquellas técnicas que les permitan no solamente evaluar, sino desarrollar ciertos comportamientos en los colaboradores, de manera que den cumplimiento a las exigencias de las funciones laborales que les son propias, según la actividad para la cual han sido contratados.

El propósito de este trabajo es ofrecer herramientas que permitan comprender lo favorable de potenciar las competencias en los colaboradores de cualquier tipo de organización, toda vez que están fundamentadas en brindar mayor claridad en los procesos del área de gestión o talento humano. Otro de los objetivos es establecer cómo los modelos de gestión del talento humano desarrollados desde el enfoque de competencia harán posible generar una mayor sensibilización en los directivos y colaboradores. Así se podrá detectar el valor de la gestión del conocimiento que puede producirse a partir de este proceso.

Es importante tener presente que, a la hora de realizar el proceso de selección desde el enfoque de competencias, es fundamental levantar o redefinir los perfiles que tiene la organización. Hay que orientarlos hacia aquellas competencias que son requeridas y que deben ser comprendidas para que el proceso de selección cumpla con los nuevos lineamientos establecidos en el proceso de gestión humana.

Un asunto que no debe dejarse de lado es que la gestión por competencias conlleva hacer un rediseño de los procesos de selección de personal, la evaluación de desempeño y la definición de las competencias organizacionales y específicas, de acuerdo con el rol que se tenga en la estructura corporativa. De la misma manera, se puede hacer una detección o identificación de las necesidades relacionadas con la formación de los miembros de la organización.

La metodología propuesta para el desarrollo de este documento tiene un enfoque cualitativo. Se hizo una búsqueda de información bibliográfica relacionada con el tema central en diferentes bases de datos y fuentes de información bibliográfica, de modo que fuera posible la actualización de esta propuesta teórica.

Con la información recolectada, se realizó un análisis para encontrar el punto de partida de la teorización y la sustentación de los elementos presentados en este documento. Así, esta metodología permitió profundizar teóricamente los elementos presentados, evitando la generalización. Se hizo una descripción del fenómeno con base en los rasgos determinantes de la temática estudiada.

Con la investigación cualitativa se busca entender el asunto que nos ocupa, teniendo en cuenta aspectos relacionados con su propiedad y dinámica. Cabe señalar, que en la selección de los documentos, el criterio fue que estos estuvieran relacionados con la temática desarrollada en este trabajo, no se excluyó ningún documento por fecha, lugar de publicación o idioma.

Para el desarrollo de esta publicación, se elabora una conceptualización de lo que se conoce como competencias y se abordan sus principales aspectos. Para comprender la importancia que hoy tiene la gestión del talento humano desde el enfoque de competencias, es preciso adentrarse en su descripción y lo que en sí involucra; en suma, es necesario describir los subprocesos relacionados con la descripción y análisis de cargo; la selección de personal; la evaluación de desempeño, y la formación de personal, como complemento del desarrollo de nuevas competencias, que aporten a la competitividad de la organización (Rubio, 2015).

El concepto de competencias ha tenido una gran evolución. Fue propuesto inicialmente por Boyatzis (1982), quien afirmó que se trata de “una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta” (p. 21). De acuerdo con este autor, el desarrollo de las competencias debe enfocarse en que estas tengan un umbral superior, lo cual se logra con un buen proceso de dirección.

Pereda Marín (2005) se refiere a la gestión de competencias cuando se enfocan a la gestión humana; pueden ser entendidas como “un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta” (p. 30). En particular, se ha señalado la importancia que tiene el comportamiento observable, en lugar de hablar de características subyacentes, pues es el comportamiento el que permite lograr de manera exitosa cualquier actividad laboral.

Debe tenerse presente que los comportamientos se agrupan según el grado de similitud que los colaboradores tengan, lo cual también ha sido denominado como competencias. Esto es lo más representativo que puede tenerse a partir de los comportamientos incluidos en las competencias que se han definido en la organización. En este orden de ideas, Pereda Marin (2005) señala que la competencia puede ser comprendida de la siguiente manera:

[Es la] capacidad potencial para desempeñar o desarrollar las tareas correspondientes a una actividad o puesto de trabajo, dando paso al concepto de competencia de acción profesional, y se define como el proceso de activación de la cualificación que una persona posee y que se precisa para hacer frente de forma efectiva (y con el nivel y calidad de desempeño requeridos) a las tareas que demanda una profesión en un determinado puesto de trabajo; resolver los problemas que surjan de forma autónoma y creativa, y colaborar en la organización del trabajo en su entorno sociolaboral. (p. 25)

Con base en esta definición, podría decirse que existen cuatro competencias fundamentales, que configuran el desarrollo de lo se conoce como competencia para el desarrollo de una acción profesional:

En línea con los propuesto por Montoya et al. (2016), cuando se habla de competencias laborales, se hace referencia a lo siguiente:

[Un] conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes que posee un individuo y que contribuyen a un desempeño exitoso, el cual se verá reflejado en una mayor productividad, ya que en el desempeño de las labores se siente una total identificación con lo que son, al igual que con las actividades que se desarrollan. (p. 226)

En línea con la definición anterior, las competencias se relacionan con ese comportamiento que ha sido desarrollado por los colaboradores y que puede ser observable. Esto conlleva un desempeño eficaz y eficiente en el desarrollo de una determinada actividad en el interior de la organización. Ahora bien, con relación a estos comportamientos, pueden identificarse una serie de elementos como los que destacan Castillo y Abad (2004):

Saber, es decir, disponer de los conocimientos técnicos necesarios para la tarea; el saber hacer, o capacidad de aplicar y utilizar dichos conocimientos mediante el despliegue de las habilidades y destrezas apropiadas; el saber estar, es decir, adoptar las actitudes y desarrollar el comportamiento adecuado a las normas y cultura de la organización; el querer hacer, mostrando el interés y la motivación precisos; y el poder hacer, es decir, disponer de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo la actividad. (p. 31)

Una vez comprendido el concepto de competencia, es posible relacionarlo con la gestión humana por competencias, que tiene una articulación con el proceder de la empresa. Esto exige la adaptación de un planteamiento estratégico y la actuación dentro de un marco definido por los planes y objetivos estratégicos de la organización, que considere la dirección o gestión de recursos humanos como un todo. Es necesario destacar que las funciones relacionadas con la gestión humana deben estar integradas, toda vez que su desarrollo tiene influencia directa. Además, es desde la gestión de recursos humanos que deben definirse los lineamientos, objetivos y planes organizacionales, sin dejar de lado que las personas son el elemento estratégico de la organización (Montoya, Boyero y Guzmán, 2016).

A principios de los setenta, el psicólogo David McClelland propuso una serie de variables para comprender el concepto de motivación. Entre estas destacan desempeño versus calidad. Para este autor, el desempeño es la necesidad de alcanzar los logros, es decir, aquellos resultados cuantitativos; por otro lado, en la calidad juegan un papel importante los resultados cualitativos. Esta relación fue la base para lo que más adelante denominó competencias.

McClelland tuvo el interés de proponer herramientas que permitieran a las personas desarrollar capacidades para dar respuestas a los problemas, y así mejorar su vida cotidiana y además conseguir éxito profesional. Investigó, entonces, sobre nuevas variables nombradas como competencias, que harían posible que los miembros de cualquier organización tuvieran mayor rendimiento en su vida laboral. De este modo, se comprende que las competencias deberían estar ligadas a una evaluación de aquello que realmente se relacione con un rendimiento superior en el trabajo. Por tanto, no se trata de una evaluación de factores que describa de forma confiable las características de una persona, asociadas al cumplimiento o rendimiento del trabajo en la actividad laboral (Escobar Valencia, 2005).

Los hallazgos propuestos por McClelland evidenciaron que la inteligencia y los logros académicos, por sí solos, no constituyen factores que se relacionan directamente con el éxito profesional de cada individuo. Tampoco es posible identificar la capacidad de adaptación y de resolución eficaz de los problemas o inconvenientes que se presentan en la vida cotidiana. Por ello, surge la necesidad de explicar aquellos factores que pueden garantizar y facilitar el éxito de las personas, es decir, lo que se conoce como competencia, término que ha sido utilizado por más de dos décadas.

Ahora bien, el concepto de competencia laboral surgió con fuerza en países industrializados durante la década de los ochenta. Representó la respuesta a la emergente necesidad de fomentar el proceso de formación de la mano de obra, y a un sinnúmero de demandas en los sistemas educativo y productivo. Un asunto por destacar es que en estos países no solamente se fijaron en los asuntos cuantitativos, sino también en los cualitativos; por ejemplo, la situación referente a los sistemas de educación-formación, que ya no correspondían con los signos en los nuevos tiempos. El enfoque de competencias estaba orientado a ser integral frente a la formación, desde su estructura y diseño, hasta la conexión del mundo laboral con la sociedad en general y con la educación (Acevedo et al., 2001).

Debe destacarse que el proceso de formación por competencias inicia en 1973 en una escuela de enfermería en los Estados Unidos. Para 1984, este proceso se transfiere a los colegios de enseñanza general de Canadá, Escocia y Gran Bretaña, especialmente en la clase obrera. Dos años después, este proceso de formación comenzó a ser aplicado a nivel medio profesional en Canadá. En 1988, se aplica al nivel técnico medio, tanto en Escocia como en el Reino Unido, y en 1993, de forma general, a la formación básica y preuniversitaria en Canadá. A partir de ese momento, el modelo de educación basado en competencias es bastante conocido y aplicado en países como Canadá, Australia, Alemania, Francia, Argentina, México, Gran Bretaña, Brasil, Chile, Colombia y muchos otros (Acevedo et al., 2001).

Como se ha dicho, es posible encontrar una variedad de definiciones sobre lo que son las competencias. El elemento común entre ellas hace referencia a la independencia del entorno y la organización. Por lo tanto, las competencias tienen como característica ser predictivas, toda vez que muestran una relación directa entre el comportamiento y el resultado esperado, ofreciendo una capacidad efectiva para que eso ocurra de manera exitosa. En una actividad laboral, la competencia no solamente es una probabilidad de éxito, es el desarrollo de una actividad laboral en sí misma, puesto que las competencias laborales son capacidades reales, demostrables, observables y verificables.

Entonces, las competencias laborales son elementos que pueden facilitarse mediante el ejercicio eficaz. Se detectan esas capacidades que permiten un buen desempeño ocupacional, teniendo en cuenta el nivel requerido en el empleo, y se supera el conocimiento técnico. Por tanto, nos referimos al saber y al saber hacer, toda vez que el concepto de competencia abarca no solo la capacidad requerida para el desarrollo o ejecución de una actividad profesional, sino también el comportamiento que permitirá tener la capacidad de tomar decisiones para el cumplimiento de los propósitos de la organización.

El propósito de la Organización Internacional del Trabajo (oit) ha sido la creación de estrategias que permitan a los trabajadores tener acceso a un trabajo decente y un buen desempeño laboral. Por ello, la definición de competencias se relaciona con la construcción social de aprendizaje, significativo y útil, para un desempeño verdaderamente productivo en el trabajo. Este se da no solo a partir de las instrucciones, sino también gracias al aprendizaje y la experiencia adquirida en diversas situaciones vinculadas a la ejecución de una actividad laboral concreta.

En Argentina, por ejemplo, el Consejo Federal de Cultura y Educación (cfce) ha definido las competencias laborales como “un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, roles y habilidades relacionadas entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional” (Acevedo et al., 2001, p. 43).

Por lo expuesto, puede entenderse a las competencias como una estructura compleja de diversos atributos, necesarios para lograr un buen desempeño en situaciones específicas. Existe una combinación de elementos, como atributos, conocimiento, actitudes, roles y habilidades, que debe poseer una persona para desempeñarse con éxito en una determinada situación. Esta perspectiva holística de las competencias permitirá comprender su integridad y su relación con el desarrollo de las tareas, teniendo en cuenta el contexto y la cultura organizacional. De igual manera, pueden incorporarse aspectos como la ética y los valores, en cuanto fundamentos para un buen desempeño, donde se conjugue el saber, el saber hacer y el saber ser.

En este sentido, Anzorena Cao (1996) definió la competencia conductual como la habilidad o atributo personal que posee cada individuo, característico de su propio comportamiento, y que le permitirá desarrollar una tarea de manera lógica y fiable. Asimismo, afirma que las características de las competencias que posee una persona son indiscutiblemente observables; son el reflejo de la conducta que demuestra en el desarrollo de su actividad en el puesto de trabajo.

Levy-Leboyer (2003) argumentó que las competencias hacen referencia a un conjunto de elementos que involucran tanto aptitudes como rasgos de personalidad, que muestran la capacidad o habilidad específica para llevar a cabo una actividad satisfactoriamente. Por lo tanto, las competencias tienen que ver con la categoría específica de rasgos individuales, vinculados con los valores y conocimientos adquiridos en el desarrollo del trabajo. Cada individuo es capaz de ejercerlos en la ejecución de la actividad para la cual ha sido contratado. Asimismo, este autor señala con respecto a las competencias:

[Se trata de] un conjunto de conductas organizadas en el seno de una estructura mental también organizada y relativamente estable y movilizable cuando es preciso; son consecuencias de la experiencia y constituyen saberes articulados, integrados entre ellos, y de alguna manera, automatizados, en la medida en que la persona competente moviliza este saber en el momento oportuno. (Levy-Leboyer, 2003, p. 35)

En clave de la definición anterior, se puede establecer que las competencias van a permitir que una actividad se lleve a cabo de la mejor manera o con la mayor eficiencia, en el puesto de trabajo y en el desarrollo de las tareas asignadas.

Hoy en día se cuenta con un sinnúmero de modelos de instrumentación de competencias laborales, los cuales consideran la orientación que se quiera dar al aprendizaje personal y la posición que ocupa una persona en la estructura de mando, según sus responsabilidades en la organización. Cabe señalar que pueden coexistir diversos enfoques, sin que se presente incoherencia con el sistema.

Según Bustamante (2002), en la organización se pueden identificar tres modelos de competencias: el funcionalista, el conductista y el constructivista. El primero hace referencia al desempeño concreto de la persona y se deriva del análisis de las funciones que forman parte del proceso productivo. Según este autor, las competencias funcionalistas son usadas generalmente en los niveles operativos y están relacionados con aspectos técnicos. Además, pueden ser evidenciables mediante productos observables, resultado de la ejecución de la operación y el conocimiento asociado al desarrollo del proceso.

El segundo, el conductista, se relaciona con la identificación de las capacidades que tienen las personas y que dan lugar a un desempeño superior en el interior de la organización; por tanto, se aplica de manera general en los niveles directivos. Está relacionado con las capacidades de análisis, toma de decisión, comunicación, liderazgo y cumplimiento de los objetivos, al igual que con la creatividad, el buen proceso de adaptabilidad y el buen rendimiento en el desarrollo de sus funciones.

Finalmente, en el constructivismo, las competencias no son definidas a priori, sino que se van construyendo a partir de la solución de los problemas que se presentan dentro de la organización. Según lo anterior, estas competencias están relacionadas con los procesos en la organización, toda vez que su desarrollo está enfocado al mejoramiento de los procesos existentes.

Las competencias están compuestas por tres elementos fundamentales que hay que tener presentes a la hora de implementar un modelo desde el enfoque de competencias: el saber actuar, el querer actuar y el poder actual (Bustamante, 2002).

El saber actuar hace referencia al conjunto de factores que permiten determinar las capacidades que posee cada persona para efectuar las acciones definidas por la organización. Esto tiene que ver con la preparación técnica, es decir, con el conocimiento y el buen manejo de los recursos, en el desarrollo efectivo del puesto, según las responsabilidades adquiridas. Este tipo de técnicas se utilizan al momento de identificar la idoneidad de una persona para el desarrollo de las funciones de un puesto de trabajo específico. Asimismo, hace posible que la organización tenga elementos suficientes para definir en qué debe capacitar a su personal.

Otro componente de las competencias es el querer actuar. Alude no solo a la motivación de logro, que es intrínseca a las personas, sino también a una serie de condiciones mucho más subjetivas o situacionales que hacen que el individuo tome decisiones de manera efectiva y realice una acción en concreto. En ello pueden influir fuertemente la percepción que se tiene de la acción desarrollada y la imagen que se tiene de uno mismo, considerando su grado de efectividad. Así también, el reconocimiento que puede obtenerse por la acción y la confianza que se tenga para llevarla a cabo influyen en esta competencia.

El último componente de la competencia corresponde al poder actuar. No basta únicamente con que las personas tengan la capacidad de actuar, sino que es fundamental que sepan cómo hacerlo. Es necesario que existan esas condiciones para que esta competencia se efectúe con éxito en la organización. Además, se deben tener presentes el contexto, los medios y los recursos que posee el individuo, y que demuestren efectividad en el desarrollo de sus acciones.

Ahora bien, estos tres componentes de las competencias tienen una articulación complementaria. En cada uno puede evidenciarse algún tipo de características que no debe estar ausente en una competencia. Es fundamental tener presente que dichos componentes son evidenciables, observables, medibles y cuantificables.